Дискриминация в трудовите възнаграждения

Правно-логически разпоредбата на чл. 14, ал. 1 ЗЗДиск има няколко аспекта. На първо място, тя установява субективното трудово право на работника или служителя да получава равно трудово възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. На второ място, предвид корелативната връзка между субективни права и юридически задължения на страните по индивидуалното трудово правоотношение, нормата регламентира и юридическото задължение на работодателя да определя и заплаща равно трудово възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. На трето място, в нормата се съдържа и забрана за работодателя да извършва актове на дискриминация при определяне и изплащане на трудовото възнаграждение.

По ред причини обективно не е възможно всички работници и служители в едно предприятие да получават еднакво възнаграждение като абсолютна стойност. Трудовото възнаграждение може да бъде равно за еднакъв или равностоен труд. Количеството и качеството на престираната работна сила може да бъде еднакво или равностойно, но не и трудовото възнаграждение като паричен израз на стойността на работната сила. Еднаквост на труда е налице, когато има пълно съвпадение в количествените и качествените характеристики на престираната работна сила за единица време при сравнение между двама или повече работници в едно предприятие. Равностоен труд има, когато има разминаване между количество и качество на престираната работна сила, но е възможно отчитане на компенсиране на качеството за сметка на количеството и обратното, като при съпоставяне на цялостната оценка за стойността на престираната работна сила от един работник, тя е еднаква с цялостната оценка за стойността на престираната работна сила от друг(и) работник(ци). Критериите са обективни и са относими към качеството на работната сила, а не към нейните носители с оглед принадлежността им към определена социална група, дефинирана на основата на признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Еднаквостта или равностойността на положения труд води по необходимост до определяне и заплащане на равно трудово възнаграждение.

Във връзка със съпоставянето на престираната работна сила от отделните работници и служители в предприятието с цел установяване на еднаквост или равностойност и последващото определяне на трудовото възнаграждение е и разпоредбата на чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск. Нормата няма първообраз с това си съдържание в българското трудово право. В някои подзаконови нормативни актове, приемани през различен исторически период, се съдържат разпоредби относно критериите за оценка на здравословните и безопасни условия на труда. Използваното в ЗЗДиск понятие “условия на труд” е по-широкообхватно по съдържание от “здравословни и безопасни условия на труда”. Конкретен компонент на условията на труд е и трудовото възнаграждение и другите плащания от работодателя по трудовото правоотношение.

В Наредбата за комплексно оценяване условията на труд от 1991 г. (необнародвана) се установяват критериите и редът за комплексното оценяване на условията на труд (чл. 1, ал. 1). Комплексната оценка на условията на труд изразява комплексното въздействие на всички елементи, в зависимост от влиянието им върху здравето и работоспособността на работника или служителя. В раздел ІІІ на наредбата – чл. 20-23 е регламентиран начинът за определяне на допълнителното трудово възнаграждение за условията на труд, което е в пряка зависимост от величината на комплексната оценка. Този нормативен акт третира въпроса за комплексното оценяване на здравословните и безопасни условия на труд и критерии за това, а не този за критериите за оценяване на положения наемен труд и изпълнението на трудовите задължения от работника. 

Във връзка с предмета на настоящото идследване е интересно да се отбележи, че в приложението към цитираната наредба е посочено, че е “недопустимо определянето на различни левови стойности на точка от комплексната оценка за различни видове дейности, цехове, професии или личности“ (к. м.). Такъв подход не само ще измени и обезсмисли принципите на комплексното оценяване на условията на труд, но води и до различно третиране на отделни работници или групи работници при определяне и изплащане на допълнително трудово възнаграждение за опасни и/или вредни условия на труда. Явно при приемането на наредбата нормотворецът не е бил далеч от идеята за забрана на дискриминацията.

В Наредбата за договаряне на работната заплата, приета с ПМС № 129 от 1991 г. (обн., ДВ, бр. 55 от 1991 г., изм. и доп.) се съдържат принципи на колективното договаряне на работната заплата и за определяне конкретния размер на заплатата по индивидуален трудов договор на работниците и служителите от всички предприятия и организации в страната. Съгласно чл. 3 от наредбата договарянето на работната заплата се извършва на основата на количеството, качеството и ефективността на труда; условията, при които се полага трудът; икономически съображения, включително изискванията за икономическо развитие, производителност на труда и поддържане на желаната заетост. Тези принципи на договарянето могат да се разглеждат като критерии за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения. На свой ред в чл. 7, т. 3 и 4 е указано, че освен другото, колективното договаряне на работната заплата в предприятията или организациите обхваща и начините за оценяване на работните места на работниците и за определяне размера на работната заплата, както и начина за оценяване на резултатите от труда и за определяне на заплатата за тези резултати. Разпоредбата урежда всъщност оценката на трудовото изпълнение и ролята й за определяне на дължимото трудово възнаграждение на всеки отделен работник.

Чрез закон се въведе изискването за еднаквост на критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение за всички работници и служители без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Целта на нормата е чрез изискването за еднаквост на критериите за оценка да се предпазят работниците от евентуални актове на дискриминация от страна на работодателя в тази насока.
В чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск се посочват два вида критерии, съответно за два вида оценки – оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценка на трудовото изпълнение. Първата оценка и критериите за нейното изграждане са свързани преди всичко с определяне на началното основно трудово възнаграждение за определена трудова функция (длъжност) и посочените в длъжностната характеристика конкретни трудови задължения на работника. Тук трябва да се отчетат всички специфики на трудовата функция като съвкупност от трудови операции, продължителността и вида на работното време, особености на трудовата среда (опасности, вредности, ергономичност и т.н.), отговорности и управленски функции, материално-отчетническа дейност и други подобни. За получаване на началното брутно трудово възнаграждение следва да се включат и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер – например допълнителното месечно трудово възнаграждение за продължителна работа по чл. 3, ал. 1 от Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения.
В зависимост от самата трудова функция, ако тя по своята същност се изпълнява само през нощната част на денонощието – трудът е изцяло нощен и тогава допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд по чл. 6 от цитираната наредба има характера на постоянно допълнителното трудово възнаграждение.
 Вторият по вид критерии се отнасят за извършването на оценка за трудовото изпълнение от конкретен работник или служител.

От направения анализ се вижда какво многоаспектно значение за работника или служителя имат оценката на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение. Поради това законодателят поставя пред работодателя императивното изискване критериите за тези оценки да бъдат еднакви за всички работници и служители в неговото предприятие. Това е начин да се предотвратят всякакви опити за дискриминиране на работника по отношение оценката на труда му при определяне на началното трудово възнаграждение и впоследствие в процеса на осъществяване на трудовото правоотношение при оценката на трудовото му изпълнение. Ако работодателят предвиди различни критерии за оценка за различните работници или ги прилага различно, като мотив за това е дискриминационен признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, той извършва акт на дискриминация.

В чл. 14, ал. 2 ЗЗДиск е регламентирано, че принципът за равенство по предходната алинея се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура. Поради неяснотата на редакцията е необходимо изясняване на съдържанието на тази правна норма въз основа на логическо и систематическо тълкуване. Ако приемем, че ал. 1 на чл. 14 се отнася за основното трудово възнаграждение, то ал. 2 е относима към допълнителните и други трудови възнаграждения. При приемане на тезата, че ал. 1 визира изобщо трудовото възнаграждение, следва да се приеме, че това е брутното трудово възнаграждение, и тогава ал. 2 е просто излишна. Посочената неяснота идва от употребата в двете алинеи на понятието “възнаграждение”, което в трудовото право има по принцип смисъла на трудово възнаграждение като контрапрестация от работодателя за престираната от работника или служителя работна сила по трудовото правоотношение. Изключение от този принцип е употребата на термина “възнаграждение” в чл. 177 КТ – възнаграждението, което се заплаща на работника за времето на редовния платен годишен отпуск, и в чл. 216, ал. 1, т. 3 КТ – възнаграждението за дните на пътуването и за още 2 дни, когато работник се премества на работа в друго населено място. Това са необезщетителни, компенсационни плащания по трудовото правоотношение, а не контрапрестация за престиран труд.