ЗА СИГНАЛИ И НАРУШЕНИЯ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО СИГНАЛИЗИРАЙТЕ НА ТЕЛ: 054860311 И 0898776993

Радостин Павлов:-Два месеца в една болница се удържа част от основното трудово възнаграждение, без съгласието на работниците. Зяаконно ли е това. Подчертавам от основното възнаграждение. Дата на задаване на въпроса:16.7.2009 г. 08:57:49
В чл.118, ал.3 от КТ е предвидена възможността работодателят да може едностранно единствено да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Разпоредбата на чл. 119 от Кодекса на труда изрично предвижда, че изменение на трудовото правоотношение се допуска по писмено съгласие между страните. Това означава, че с допълнително писмено споразумение на основание чл. 119 от КТ, страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор (работно време, длъжност, срок, трудово възнаграждение, и др.). Ако считате, че работодателят нарушава трудовото законодателство, следва да сигнализирате съответната дирекция “Областна инспекция по труда”.

петранка панайотова:-работя в заведение към МЗ. има сключен Ктд в отрасъла в който в чл.7 са определени началните основни заплати по категории персонал. в моето заведение също има сключен колективен договор. В него работодателя е приел, че неразделна част от ктд в нашето заведение са началните основни заплати определени в отрасловия КТД. трябва ли да ги изпълни. Дата на задаване на въпроса:13.2.2009 г. 13:22:05 Уважаема госпожа Панайотова, В запитването посочвате, че работодателят се е договорил в колективния трудов договор на ниво предприятие да се прилагат разпоредбите на отрасловия КТД относно началните основни заплати. Ако това е така, той следва да спазва договореното в колективния трудов договор по който е страна. СС

Анета Стоянова:-При какви усвовия се ползва отпуск в случаите на чл.110 Дата на задаване на въпроса:22.4.2009 г. 15:31:36 Изчисляването на полагащия се платен годишен отпуск по договор за допълнителен труд по чл. 110 от Кодекса на труда става по общия ред като се има предвид разпоредбата на чл. 23, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, съгласно която работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време, има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Ако във Вашия случай допълнителният трудов договор е за 4 часа, на базата на признатия трудов стаж по реда на чл. 355 от Кодекса на труда и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж се определя правото на пълен размер на платения годишен отпуск. Следва да имате предвид обаче, че този отпуск не е “допълнителен” и не се добавя към платения годишен отпуск по основното трудово правоотношение. Ако допълнителният трудов договор е за по-малко от 4 часа, изчисляването на полагащия се платен годишен отпуск по договора за допълнителен труд става по общия ред, като времето, което евентуално би се признало за трудов стаж се изчислява и набира по часове, дни и месеци. Желателно е в тези случаи работникът или служителят да ползва платения си годишен отпуск по двете трудови правоотношения едновременно, тъй като в противен случай, ако лицето ползва отпуска си по основното трудово правоотношение, ще се налага да се явява на работа по договора за допълнителен труд, и обратно. В случаите, когато размерът на платения годишен отпуск по основното трудово правоотношение е по-голям от този по трудовия договор за допълнителен труд за по-малко от 4 часа, разликата може да се допълни с неплатен отпуск по чл. 160 от КТ. По този начин се постига основната цел на платения годишен отпуск, а именно за почивка и възстановяване работоспособността на работника или служителя.

Радостин Стайков:-клаузите по октд би ли следвало да се спазват ако в ктд в предприятието е договорено че те са неразделна част от това в предприятието. Става въпрос за нач. раб.заплати. имам ли право да заведа иск за неспазване на КТД в преприятието. Дата на задаване на въпроса:18.2.2009 г. 15:47:53 Според чл. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. С колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания.Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение. При оценката на работното място се отчитат: 1. сложността на труда; 2. отговорността на труда; 3. тежестта на труда; 4. параметрите на работната среда. Съгласно чл. 5 от наредбата, размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието .В колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности. В бюджетните организации и дейности максималните стойности и/или диапазонът на основните заплати по длъжностни нива се определят с нормативен акт. Съгласно чл. 59 от Кодекса на труда при неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага. Ако е налице такъв случай, може да бъде подаден сигнал и пред Областната инспекция по труда, която да направи проверка. МВ/

Радостин Павлов:-Законно ли е във ВПРЗ да се определи от работодателя намаляване на основното възнаграждение поради намаляне на използваемостта на отделението. Примерно с 10% единия месец, с 20% другия и т.н Противоречи ли това на чл.272 от КТ Дата на задаване на въпроса:29.5.2009 г. 18:17:14 Уважаеми г-н Павлов, Съгласно чл. 22, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 37 КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участвуват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Съгласно чл. 4, ал. 1 НСОРЗ основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Във вътрешните правила могат де се включват и правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати (чл. 22, ал. 4, т. 3). Според чл. 22, ал. 2 от Наредбата вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор. Цитираната от Вас разпоредба на чл. 272 КТ регламентира случаите, при наличието на които работодателят има право да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника/служителя без негово съгласие. Ако считате, че чрез предвидените във вътрешните правила процедури за намаляване на основното трудово възнаграждение се допуска противоречие с нормативните актове и с условията, договорени в колективния трудов договор, в резултат на което Ви се изплаща трудово възнаграждение в размер, който е по-малък от дължимия, то имате право да се обърнете към съда за разрешаване на възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение. ЛТ/

Радостин Павлов:-могат ли съпрузи, които работят при един исъщ работодател да ползват отпуск по чл.167 а, от КТ. Възможно ли е работодателя да го откаже. Дете което посещава детска градина и родителя плаща такса счита ли се че е настанено на пълна държавна издръжка. Благодаря Ви предварително Дата на задаване на въпроса:22.1.2009 г. 11:42:27 Уважаеми г-н Павлов, Съгласно чл. 167а, ал. 1 КТ след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Неплатеният отпуск в размер 6 месеца е лично право на всеки от родителите на детето, като в законодателството не се съдържа забрана за едновременно ползване на отпуска от двамата родители на детето. Неплатеният отпуск от 6 месеца за всеки от родителите (осиновителите) се ползва наведнъж или на части (с продължителност не по-малка от 5 работни дни) до навършване на 8-годишна възраст на детето. Правоимащото лице подава писмено заявление до работодателя най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска. Работодателят е длъжен за осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Детските заведения на пълна държавна издръжка са "специализирани институции за отглеждане на деца на пълна държавна издръжка" по смисъла на § 1, т. 4 от Закона за семейните помощи за деца. Такива са заведенията, в които на децата се осигуряват жилище, храна и облекло за сметка на държавния и общинските бюджети, без да се заплаща такса. Детски заведения, които не са пълна държавна издръжка са детските ясли и градини, за които се заплащат такси за издръжката на децата. ЛТ/

МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА
МИНИСТЕРСТВО НА ЗДРАВЕОПАЗВАНЕТО

Указание за прилагането на Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея (обн., ДВ, бр. 1 от 2006 г.)


Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея определя условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда.
I. Безплатна храна и/или добавки към нея получават работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Тези две условия трябва да действат кумулативно съгласно чл. 285, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), за да има задължение работодателят за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея.
Съгласно наредбата работодателят трябва да определи с писмена заповед работниците и служителите, които имат право на безплатна храна и/или добавки към нея, видът и стойността на храните и/или на добавките към нея.
При определянето на лицата, които ще получават безплатна храна, трябва да се отчита оценката на риска, като предварително се провеждат консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, и писмено съгласуване със службата по трудова медицина. В зависимост от преценката на специфичните условия на труд, видът и стойността на безплатната храна биха могли да варират за отделни групи работници в едно и също предприятие.
За определянето на подходящите за конкретните условия на труд храна и/или добавки към нея, работодателят или службата по трудова медицина може да се консултират със специалист по хранене и диететика.
1. При определяне на работниците и служителите, които трябва да получават безплатна храна и/или добавки към нея, следва да се има предвид:
1.1. Разпоредбата на чл. 2, ал. 1, т. 3 се прилага както при работа на открито, така и при работа на закрито, когато поддържането на ниски или високи температури е необходимо или неизбежно за извършването на съответния вид работа.
1.2. При въздействие на един от посочените в чл. 2, ал. 1, т. 6 елементи над установените норми е налице специфичен характер на труда, като:
а) при оценка на експозицията на канцерогени, мутагени, прах, тежки метали, органични разтворители и други химически агенти се вземат предвид нормите за гранични стойности на химични агенти във въздуха на работната среда, определени в Наредба № 13/30.12.2003 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на химични агенти при работа (ДВ, бр. 8 от 2004 г.).
б) при експозиция на шум за норма се приема 85 dB(А), като горна стойност на експозиция за предприемане на действие от страна на работодателя, съгласно Наредба № 6 от 2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравето и безопасността на работещите при рискове, свързани с експозиция на шум (ДВ. бр.70 от 2005 г.).
1.3. за предприятие със специфична организация на труда може да се приеме всяко място, предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд и естеството на работа налага установяване на непрекъснат трудов процес. Практиката показва, че това са:
а) производства и дейности, свързани с обслужването на населението - например транспорт, търговски услуги, здравеопазване (всички заведения за болнична помощ, Центрове за спешна медицинска помощ, Домове за медикосоциални грижи за деца (ДМСГД) и други подобни) и др.;
б) производства, чието прекъсване не е възможно поради самото им естество – например в енергетиката, металургията, химията, минно-добивния бранш и др.;
в) производства с непрекъсната организация на труда – когато характерът на производство позволява прекъсването му, но то не е целесъобразно за ефективно използване на определени уреди, машини и съоръжения.
1.4. За “отдалечени обекти” могат да се считат тези работни обекти, които са отдалечени така, че работещите нямат достъп до заведение за обществено хранене или обект за търговия с храни на достъпни цени през определеното за тази цел време.
II. При изпълнение на задължението си за осигуряване на безплатна храна, работодателят може да предоставя както храна, така и пари, купони (талони) за храна и ваучери за хранене. При определяне на начина за осигуряване на безплатна храна следва да се има предвид:
1. Храни в готов вид за консумиране или хранителни продукти.
За предоставяне на храна в готов вид може да се счита и храната, предоставена в други, външни за предприятието заведения за хранене, когато са изпълнени условията на чл. 285 от КТ. В този случай по силата на сключен договор между заведението и работодателя, получател на храната трябва да е работодателят и той да заплаща храната директно на заведението за хранене.
Стойността на тези храни е разход за дейността на предприятието, ако са изпълнени изискванията на чл. 285 от КТ и Наредба № 11 за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея. На основание чл. 19, ал. 2, т. 1 от Закона за облагане доходите на физическите лица (ЗОДФЛ), стойността на храните не се включва в облагаемия доход от трудовите правоотношения на работниците и служителите.
2. Пари.
Тези средства представляват облагаем доход на лицата и подлежат на облагане по реда на ЗОДФЛ. Предприятието следва да ги отчете като разход за възнаграждение на работниците и служителите.
3. Купони (талони) за храна и ваучери за хранене.
Съгласно разпоредбите на КТ, както и с оглед счетоводното отчитане и данъчно третиране на направените от работодателя разходи при осигуряване на храна на работниците и служителите, трябва точно и ясно да бъде посочено основанието за нейното предоставяне.
Когато работодателят осигурява храна по реда на чл. 285 от КТ, стойността на тази храна е разход за дейността на предприятието. В тези случаи работодателят може да дава специално определени за тази цел купони за храна, които да бъдат предмет на отделно отчитане и използвани за хранене в стола на предприятието или в други заведения за хранене.
При спазване на условията на чл. 285 от КТ може да бъде предоставяна храна и под формата на ваучери за храна, когато със съдържанието на ваучера се гарантира, че срещу него ще бъде получена точно определен вид храна, съответстваща на тази, определена с издадената от работодателя писмена заповед по реда на чл. 7 от наредбата.
В посочените случаи е налице хипотезата за предоставяне на храни в готов за консумиране вид.
III. Според чл. 9 от наредбата, в случаите, когато работници и служители ползват безплатна храна и/или добавки към нея на друго основание, получават храна само на едно от основанията. Това са регламентирани с нормативен акт други основания, съгласно които работодателят може да предоставя безплатна храна.
Трудовото законодателство предоставя на работодателите различни възможности за осигуряване на безплатна храна на работниците и служителите в зависимост от условията, при които се работи.
1. Член 140, ал. 3 от КТ задължава работодателите да осигуряват на работниците и служителите топла храна и ободрителни напитки при работа през нощта.
2. Член 294, т. 1 от КТ дава възможност на работодателите да осигуряват безплатна храна за своите работещи за работа при специфични условия на труд.
Като работи при специфични условия на труд могат да бъдат определени различни видове работи и дейности, извършвани в среда на йонизиращи лъчения, под въздействие на физични, химични и биологични агенти, физическо натоварване, неблагоприятен микроклимат и др.
В случаите, когато работодателят осигурява храна, независимо под каква форма, по реда на чл. 294 от КТ, стойността на тази храна представлява социален разход за предприятието.
3. Постановление № 133 на МС от 14.07.1993 г. за приемане на Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения (ДВ, бр. 67 от 1993 г.) задължава работодателите да осигуряват безплатна храна на определени в постановлението групи работещи - в здравните заведения, на операционните екипи и на екипите по кръвонабиране, на корабните екипажи и др.

IV. По смисъла на наредбата:
1. Понятието “храна” е по смисъла на чл. 2, ал. 1 и 2 от Закона за храните, а “добавки към храната” са “хранителни добавки” съгласно § 1, т. 72 от Допълнителните разпоредби на същия закон.
2. “Тонизиращите напитки” включват черен и зелен чай, кафе и други кофеинсъдържащи напитки. Освен тях може да се предлагат натурални сокове – зеленчукови, плодови, плодово-зеленчукови, млечно-кисели, млечно-плодови, слабоминерализирани води и др.