РЕГИОНАЛЕН СЪВЕТ НА КНСБ ШУМЕН
четвъртък, 4 декември 2014 г.
„НЕ на пенсионна реформа орязваща права на българските граждани и бюджет, предлагащ единствено доживотен труд за мизерна заплата”.
НЯМА ДА ПЛАЩАМЕ ЧУЖДИТЕ ГРЕШКИ С НАШИТЕ ПЕНСИИ, С НАШИТЕ РАБОТНИ МЕСТА С НАШИТЕ ЗАПЛАТИ.
ГЕРМАНЦИ
БЕЛГИЙЦИ
ГЪРЦИ....
ПРОТЕСТИРАТ!
А ТИ МОЖЕШ ЛИ? ВСИЧКИ ЗАЕДНО МОЖЕМ!
НЕ ИСКАМЕ ДОЖИВОТЕН ТРУД ЗА МИЗЕРНИ ПЕНСИИ И ЗАПЛАТИ!
АКО И ТИ НЕ ИСКАШ, ЕЛА!
ЕТО ГИ БЕЗУМИЯТА:
УВЕЛИЧАВАТ ВЪЗРАСТТА ЗА ПЕНСИОНИРАНЕ НА НАД ДВА МИЛИОНА РАБОТЕЩИ С ЧЕТИРИ МЕСЕЦА ОТ 01.01.2015 Г.!
БЮДЖЕТЪТ НА ДЪРЖАВАТА ЗА 2015 Г. ЗАМРАЗЯВА НАШИТЕ ДОХОДИ!
ПРЕДВИЖДА СЕ ДА БЪДАТ СЪКРАТЕНИ ДЕСЕТКИ ХИЛЯДИ РАБОТНИ МЕСТА В БЮДЖЕТНИЯ СЕКТОР!
БЮДЖЕТЪТ НЕ ДАВА СИГУРНОСТ И НА РАБОТЕЩИТЕ В ЕНЕРГЕТИКАТА И В ЦЕЛИЯ МАТЕРИАЛЕН СЕКТОР!
НА 11.12.2014 Г. НАЦИОНАЛНО ШЕСТВИЕ ОТ ПЛ."МАКЕДОНИЯ" №1 ДО МИНИСТЕРСКИ СЪВЕТ И НАРОДНОТО СЪБРАНИЕ.
четвъртък, 27 ноември 2014 г.
Декларация на ИК на КНСБ за нова политика по доходите
Вече 25 години България се върти в омагьосания кръг на икономически псевдореформи, социални експерименти и въпреки реалните постижения на демократичното политическо устройство, обикновеният човек е подложен на ежедневни страдания и унижения в борбата за физическо оцеляване. 21% от българите живеят в нищета, под линията на бедност, а общо близо половината от населението на страната (49% по данни на Евростат) са в риск от бедност и социално изключване. По равнище на доходи, работни заплати и пенсии България трайно заема последно място в рамките на Европейския съюз.
Безпрецедентната по своята продължителност, обхват и дълбочина криза от последните 5 години допълнително усложни социално-икономическата ситуация в страната. Опитите за оттласкване от дъното се оказват безуспешни, очакваните двигатели на икономически растеж, базирани „на предлагането”, буксуват, а стагнацията в икономиката и намаляващото потребление доведоха до нова беда – дефлация, която унищожава стимулите за производство и застрашава възможностите за възстановяване. След 15 последователни месеца на дефлация на годишна база (от август 2013 г. до октомври 2014 г.) са налице сериозни негативни промени в домакинските бюджети и доходите от труд:
• Намалява потреблението на основни хранителни продукти през второ и трето тримесечие на 2014 г. в сравнение с аналогичните периоди на предходната година.
• След като общият разход средно на едно лице от домакинство спадна с 4.4% през второто тримесечие на 2014 г., през третото тримесечие спад отбеляза и общият доход на едно лице с 3.7%.
• Темповете на номинален ръст на средната работна заплата рязко спаднаха от началото на 2014 г. и ако през предходните 5 години те бяха между 6 и 12%, то за първите девет месеца на настоящата година са средно около 2.3%.
Като има предвид трайната и незавидна позиция на България в сферата на доходите, задълбочилите се неравенства в условията на криза и очертаните по-горе опасни тенденции от последните месеци
ИК НА КНСБ НАСТОЯВА ЗА НОВА ПОЛИТИКА ПО ДОХОДИТЕ
Основни двигатели на растежа трябва да станат потреблението и инвестиционната активност. По-високите доходи и инвестициите в нова заетост са реалните предпоставки за устойчив икономически растеж. Заедно с това следва да се променят бюджетната и данъчна политика в посока на подобрена ефективност на приходите, по-голяма справедливост в данъчното натоварване и по-добро целеполагане и приоритетност в разпределението на средствата. Социално-осигурителните системи са в хроничен недостиг, следствие не само от демографската криза и укриването на осигурителни вноски, но и от безумната политика на последователно намаляване на осигурителните вноски. Без финансово стабилни осигурителни системи с адекватни размери на пенсии и обезщетения не може да бъде постигнат нужния баланс на солидарност и справедливост, не може да бъде гарантиран и социалният мир в страната.
ИК НА КНСБ АПЕЛИРА КЪМ ПРАВИТЕЛСТВОТО И РАБОТОДАТЕЛИТЕ ЗА
• Разработването на спешен пакет от мерки за повишаване на доходите в страната за най-уязвимите слоеве от обществото – пенсионери, социално слаби граждани, работещи бедни, безработни и хора с увреждания.
• Приемането на програма с конкретни параметри и прилагането на догонваща политика по доходите, съобразена с темповете на икономически растеж, но и с необходимостта от по-голяма справедливост в разпределението и преразпределението на създадения продукт.
• Повишение на минималната работна заплата от началото на 2015 г. в размер на 400 лв. и гарантиране на предимствен ръст през целия 4-годишен период, с цел достигането на 50% съотношение спрямо средната работна заплата до края на 2018 г.
• Договаряне на минималната работна заплата за страната, като се промени нормативната база за това. КНСБ настоява за изработване на механизъм за ежегодно договаряне на МРЗ, който да се опира на социални и икономически критерии и показатели.
• Логистична подкрепа на бипартитния социален диалог и ежегодните преговори по препоръчителни индекси за ръст на работните заплати в отделните браншове, вкл. предоставяне на необходимата по обем, дълбочина и разрези статистическа и отчетна информация.
• Ø Постигане на ежегоден ръст на средната работна заплата не по-малко от 10 % средно за периода до 2018 г.
• Ø Нова философия и механизми на заплащане труда на работещите в бюджетните сектори и държавната администрация, съхраняващи професионалния им престиж, гарантиращи справедлива оценка на индивидуалния принос и достоен стандарт на живот.
Новата политика по доходите трябва да бъде заложена още с приемане параметрите на Бюджет 2015 г. Убедени сме, че тези и други съпътстващи мерки в областта на данъчната и осигурителната политика, в един общ пакет, ще дадат осезаем анти-дефлационен ефект и ще сложат началото на един нов устойчив модел на икономически растеж, базиран на повишаване на доходите и заетостта.
ИК на КНСБ призовава структурите на Конфедерацията, работодателите и правителството още от този месец да стартират спешни преговори по приемането на препоръчителни индекси за нарастване на заплатите в икономическите дейности от реалния сектор през 2015 г., както и по договарянето на ръст на заплатите в отраслите, браншовете, организациите и предприятията.
ИК на КНСБ
21.11.2014 г.
петък, 7 ноември 2014 г.
Нарушение на трудовата дисциплина
Работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения. Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания, независимо от имуществената, административно-наказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда за допуснатото нарушение на трудовата дисциплина.
За да бъде налице нарушение на трудовата дисциплина, трябва преди всичко да става въпрос за неизпълнение на задължения, които работникът или служителят има по трудовото правоотношение. Например, да спазва работното време, да изпълнява качествено и в срок възложената му работа, да не поврежда имуществото на работодателя и пр.
Не е нарушение на трудовата дисциплина неизпълнението на други задължения, извън задълженията по трудовото правоотношение. Например, неизпълнение на задължения за плащане на дължими суми към топлофикацията, неплащане на дължими суми по получени заеми, неизпълнение на семейни задължения и пр.
На второ място, нарушение на трудовата дисциплина е само виновното неизпълнение на трудовите задължения.
Не е налице вина, когато неизпълнението на трудовите задължения се дължи на невъзможност на изпълнението.
Например, не е нарушение на трудовата дисциплина закъснението за работа поради стачка в градския транспорт, поради което работникът или служителят не може да стигне навреме до работното си място. Или когато работникът не може да произведе качествена продукция поради лошо качество на материалите, които работодателят му е предоставил.
Вината при нарушението на трудовата дисциплина може да бъде както умишлена, така и небрежна.
Причиняването на вреда на предприятието не е белег на понятието нарушение на трудовата дисциплина. Например, нарушение на трудовата дисциплина е налице и когато работникът или служителят закъснее за работа, независимо от това, че през времето на закъснението той не е имал възложена задача.
Нарушенията на трудовата дисциплина имат различна тежест. В зависимост от тежестта на нарушенията на трудовата дисциплина се определя и тежестта на дисциплинарното наказание, което се налага за тях.
Тежестта на нарушенията на трудовата дисциплина се определя от вида на вината и от обективните белези на нарушенията.
Така, умишлените нарушения на трудовата дисциплина са по-тежки от причинените по небрежност.
От обективните белези на нарушенията на трудовата дисциплина са от значение например: вида на неизпълненото задължение, дали то е някое от основните задължения на работника или служителя по трудовото правоотношение, или е по-маловажно; дали е причинена вреда или не е причинена вреда; ако има вреда – в какъв размер е тя и дали е поправима или е непоправима, и т.н.
В чл. 187 от КТ са посочени примерно различни видове нарушения на трудовата дисциплина. Това са типични, най-често срещани на практика нарушения на трудовата дисциплина. Но те не са посочени изчерпателно, а и не са подредени по тежест.
В чл. 190 от КТ са посочени известен брой нарушения на трудовата дисциплина, които законът определя като достатъчно тежки, за да може за тях да се наложи най-тежкото дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение.
Тежестта на нарушенията на трудовата дисциплина обаче във всички случаи се преценява конкретно, с оглед на всички техни белези, а не зависи от това, дали нарушението е посочено в чл. 187 от КТ или в чл. 190 от КТ.
Например, в чл. 190, ал.1, т.3 от КТ се предвижда, че дисциплинарно уволнение може да се наложи за системни нарушения на трудовата дисциплина.
Но ако тези системни нарушения са съвсем дребни, например – ежедневни закъснения за работа от по пет минути, общата преценка на тези закъснения поначало не би могла да бъде основание за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание.
Ако обаче такива закъснения се допускат например от пилот на самолет, и поради това самолетът не може да излети навреме, такива закъснения биха могли да бъдат преценени и като достатъчно тежки, за да се стигне и до най-тежкото дисциплинарно наказание. Това е така, защото в случая неизлитането на самолета навреме може да засяга важни интереси на голям брой хора.
Преценката на тежестта на нарушението на трудовата дисциплина се извършва от работодателя, който разполага с дисциплинарната власт.
При обжалване на наложеното дисциплинарно наказание по съдебен ред обаче съдът има право на контрол върху тази преценка. И ако установи, че е наложено например най-тежкото дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение, а нарушението на трудовата дисциплина не е тежко, съдът отменява заповедта за уволнение като незаконна.
Какво да предприемете при трудова злополука?
Какво е необходимо за деклариране на трудова злополука?
Декларирането на трудовата злополука се извършва по реда на НУРРОТЗ (Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки). Задължен да подаде декларацията е осигурителят, но пострадалият и неговите наследници също имат това право, като могат да го упражнят в едногодишен срок от злополуката. Декларирането се извършва пред териториалното поделение на НОИ. Необходимо е да се попълни декларация по образец, която се подава в 4 екземпляра – 2 за ТП на НОИ, един за пострадалия или наследниците му и един за осигурителя. Към декларацията се прилага копие от болничния лист на пострадалия, когато има причинена временна неработоспособност, копие от Протокола за разследване на злополуката, когато тя се декларира от работодателя. В болничния лист често лекуващият лекар отбелязва, че констатираното увреждане произтича от битова злополука, но това не е от значение, тъй като лекарят не е компетентен да прецени дали една злополука е трудова или битова. Към декларацията следва да се представят и документи свързани с трудовата дейност, медицински документи и други, в зависимост от вида на злополуката, къде и кога се е случила – например длъжностна характеристика, заповед за командироване, епикриза и други.
Разследване и установяване на трудова злополука
След деклариране на една злополука като трудова длъжностното лице към ТП на НОИ следва да прецени дали от събраните доказателства може да се заключи, че злополуката е трудова или е необходимо да се проведе разследване. При всяко разследване на злополука имат право да присъстват лицата, посочени в чл. 58 ал. 4 и 5 от КСО:
(4) При разследване на злополуката пострадалият има право да присъства или да посочи да присъстват:
1. работник или служител от същата професия, или
2. член на семейството или възходящ или низходящ сродник, или
3. представител на синдикалната организация, в която членува;
4. представител на работниците и служителите в комитетите и групите по условия на труд.
(5) (Изм. - ДВ, бр. 1 от 2002 г., в сила от 01.01.2002 г.) Правата по ал. 4 имат наследниците на починалия при трудова злополука и лицата по т. 2, когато здравословното състояние на пострадалия не му позволява да посочи представител.
За резултатите от разследването се съставя Протокол (чл. 11 от НУРРОТЗ) Лицата по чл. 58, ал. 4-5 КСО подписват Протокола, че са запознати с него. Ако не са съгласни с констатациите или с начина на провеждане на разследването, в 3-дневен срок те могат да направят писмени Възражения, които се прилагат към Протокола.
Длъжностното лице, определено от ръководителя на ТП на НОИ въз основа на данните в досието за трудовата злополука в 7-дневен срок от декларирането издава Разпореждане, с което станалата злополука се приема или не се приема за трудова.
Оспорване на разпореждането за приемане или неприемане на злополука за трудова
Издаденото Разпореждане подлежи на обжалване по административен ред в 14-дневен срок пред ръководителя на ТП на НОИ, който се произнася по жалбата с мотивирано решение в едномесечен срок от получаването й. С решението ръководителят на ТП на НОИ може да отмени разпореждането и да реши жалбата по същество или да го върне за отстраняване на нередовности. Решението се съобщава на заинтересованите страни в 7-дневен срок от постановяването му и подлежи на обжалване по съдебен ред в 14 дневен срок пред съответния административен съд, като жалбата се подава чрез ръководителя на съответното ТП на НОИ по реда на АПК.
Трудова злополука
Понятието трудова злополука е определено в чл. 55 от КСО - Кодекса за социално осигуряване.
Според чл. 55, ал.1 от КСО, трудова злополука е всяко внезапно увреждане на здравето, станало през време и във връзка или по повод на извършваната работа, както и при всяка работа, извършена в интерес на предприятието, когато е причинило временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност или смърт.
Според чл. 55, ал.2 от КСО, трудова е и злополуката, станала с осигурено по чл. 4, ал. 1 и 2 КСО лице по време на обичайния път при отиване или при връщане от работното място до основното място на живеене или до друго допълнително място на живеене с постоянен характер; или до мястото, където осигуреният обикновено се храни през работния ден; или до мястото за получаване на възнаграждение.
Във всички тези случаи злополуката се признава за трудова, дори и тя да е настъпила поради небрежност на осигуреното лице. Не се признава за трудова злополука само когато пострадалият умишлено е увредил здравето си.
В Кодекса на труда се урежда имуществената отговорност на работодателя за вреди от трудова злополука.
Съгласно чл. 200, ал.1 от КТ, за вреди от трудова злополука, които са причинили временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто или смърт на работника или служителя, работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им.
Съгласно чл. 200, ал.2 от КТ, работодателят отговаря и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила при или по повод изпълнението на възложената работа или на каква и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието.
Работодателят отговаря както за имуществени, така и за неимуществени вреди.
Имуществените вреди са както направените разходи поради злополуката – за лечение, усилена храна, рехабилитация в специални заведения и пр., така и пропуснатата полза от неполучаване на трудово възнаграждение или получаването му в по-нисък размер.
Неимуществените вреди се изразяват в болките и страданията на лицето от претърпяната злополука, а при смъртна трудова злополука – в болките и страданията на близките на пострадалия.
Размерът на обезщетението за имуществени вреди се определя от действително направените разходи или от размера на пропуснатата полза.
Съгласно чл. 52 от ЗЗД, обезщетението за неимуществени вреди се определя от съда по справедливост.
За целта съдът следва да вземе предвид всички обстоятелства – тежестта на злополуката, силата и продължителността на болките и страданията, трудностите, които са създадени за пострадалия в неговия бит, за неговото самообслужване и за контактите му с други лица, изгледите за по-нататъшното развитие на последиците от злополуката, и пр.
Отношенията между пострадалия работник или служител, съответно между близките на пострадалия от смъртна трудова злополука и работодателя могат да се уредят чрез преговори между тях, а ако такива не се осъществят или не се постигне споразумение – по съдебен ред.
Исковете за тези обезщетения могат да се предявят пред съда в срок от три години от датата на злополуката.
По тези дела не се дължат държавни такси и разноски по производството. Дължи се само възнаграждение на адвокат, ако такъв бъде ангажиран.
Прекратяване на ТД поради неплащане по чл. 327, ал. 1 т. 2 от КТ
Сивия сектор в Земеделието
42% е делът на сивия сектор в земеделието, а едва 20 на сто от заетите в земеделието се осигуряват, което натоварва допълнително осигурителната и пенсионната система. Това обявиха експертите от земеделската федерация към КНСБ.
Според анализите малко над един процент от осигурените лица в България са земеделски производители, съобщава БНР.
Дори и тези, които се осигуряват, го правят обаче на осигурителен доход 241,60 лева, т.е. само 1,60 лева над задължителния минимум. Това се случва, въпреки че през последните години в сектора влизат много европейски пари и част от фермерите имат значително по-сериозни финансови възможности, казват експертите от синдиката. Затова и според тях трябва да се обмисли дали да не се пристъпи към изравняване на минималния осигурителен доход на земеделците с останалите, т.е. 420 лева. Това обаче може да доведе до увеличаване на сивия сектор, който и сега е с десет на сто по висок, отколкото средния за икономиката ни.
Синдикатите предлагат и да се създаде единен регистър на заетите в земеделието, защото към момента никой в държавата няма представа колко са земеделските производители. Това ще създаде проблем и при усвояването на европарите в новия програмен период, казват експертите.
Копирано от standartnews.com
понеделник, 6 октомври 2014 г.
сряда, 17 септември 2014 г.
ПОЗИЦИЯ на ИК на КНСБ във връзка с парламентарните избори в България на 5 октомври 2014 г.
Парламентарните избори за 43-то Народно събрание се провеждат в сложен за България, Европейския съюз и света период.
• Затяга се конфликтът между Русия и Украйна, а в Близкия изток се водят интензивни военни действия срещу терористите на "Ислямска държава", с възможни опасни последици за икономиката и сигурността на България.
• В Европейския съюз нарастват противоречията между държавите членки, евроскептицизмът и ксенофобията в обществото, а неадекватните и бавни реакции на българските държавни органи, свързани с усвояването на европейските фондове, са индикатор за затруднен диалог с европейските институции.
• С отпадане на последните бариери пред свободното движение на българските работници в ЕС е налице шанс за ускорена кохезия, но същевременно се родиха рискове от нови проблеми на пазара на труда - хроничен дефицит на квалифицирана работна сила и задълбочаващи се дисбаланси на вътрешния трудов пазар.
• Крайно неудовлетворителен е жизненият стандарт за огромна част от населението, породен от дълготрайния социален дъмпинг и оскъдно заплащане на труда, несъответстващо на издръжката на живот, както и от неадекватните размери на пенсии, обезщетения и социални помощи.
• Достигнат е крайният предел на обществената поносимост по отношение на безкрайните и постоянно възраждащи се финансови и структурни проблеми в здравеопазването, образованието, социалното осигуряване, системите за социална защита, държавната и местната администрация.
• Обществото е свидетел на крещящи нарушения на законите на страната и неадекватност на правораздавателните и правоохранителни органи, на липсата на достатъчно воля и умения у държавата за борба с престъпността и корупцията, за защита на населението от природните стихии и посегателствата върху личността.
Предизборната ситуация е допълнително нажежена от опасните криминални опити за дестабилизация на банковата система и от неадекватното поведение на отговорните надзорни институции. Съдбата на една от най-големите български банки (КТБ) е заложник на политическата криза – с всички неизвестни последици и рискове за акционери, вложители и притежатели на сметки, които далеч не са малко. За пореден път от началото на прехода и по тази линия „на карта” са поставени социалният мир, икономическата стабилност, националната сигурност и държавността.
Резултатите от изборите за Европейски парламент и социологическите проучвания за електоралните нагласи през последния месец обосновават прогнози за открояване на една водеща политическа сила, но в същото време - за силно фрагментиран парламент, предполагащ трудно съставяне на ново мнозинство и правителство. Някои анализатори виждат дори възможност за провал на насрочените и провеждане на нови парламентарни избори, което според КНСБ ще бъде пагубно.
При създадената сложна във всяко отношение обстановка КНСБ настоява и изисква от всички политически формации и техните представители отговорно поведение, овладяване и отказ от конфронтацията, утвърждаване на уважение и толерантност към опонента, и най-важното – амбиция и максимални усилия в търсенето на консенсусни решения. Въпреки очерталите се сложни конфигурации на парламентарно представителство и варианти на управление (повече или по-малко вероятни), успешна формула със сигурност може и трябва да бъде намерена.
ИК на КНСБ декларира, че Конфедерацията ще приеме всяка управленска формация, която се създаде открито и публично, при ясни правила, ангажименти и отговорности, в името на стабилността и просперитета на българското общество. Без значение, дали е дясна или дясно-центристка, до трипартитна или широка коалиция.
От бъдещите управляващи страната ни КНСБ очаква и ще съдейства за разработването и провеждането на целенасочени мерки и действия в две приоритетни сфери:
Възраждане на индустрията – с използването на всички инструменти и източници за финансиране – от стимулиране на вътрешните и външни инвестиции, през държавно финансиране и публично-частни парньорства, до усвояване на възможно най-много средства от предвиждания мащабен Инвестиционен пакет за работни места и икономически растеж на Европейската комисия в новия й мандат. Това е важна предпоставка за преструктуриране на българската икономика към нови високотехнологични производства с висока добавена стойност и за създаването на трайни и качествени работни места, която трябва да се оползотвори по най-добрия начин.
Заплащането на труда – разбирано като конкретни параметри за обосновано догонващо нарастване на доходите от труд, но и като последователно провеждана политика по ясни задължителни правила – от оценка на всяко работно място, отчитане на индивидуалния и колективен принос чрез адекватни системи на заплащане на труда, до стимулиране и логистична подкрепа на колективното трудово договаряне на всички нива на социално партньорство. Тези доказали се в съвременната световна практика механизми със сигурност ще доведат до по-справедливо първично и вторично разпределение на създавания обществен продукт.
Такива резултати, а не обтекаеми обещания за „повишаване на благоденствието...“ ще очаква КНСБ и те ще са лакмусът за оценката на постиженията на управлението през следващия мандат.
В този съдбоносен за бъдещето на България момент ИК на КНСБ призовава работеща България и всички граждани, институциите и органите на държавната власт, политическите представители и цялата общественост към:
Максимална мобилизация за недопускане опорочаване вота на избирателите, за провеждането на честни и прозрачни избори, което да възвърне доверието на избирателите и да гарантира демократичното развитие на нашето общество.
Масово участие на всички демократично мислещи българи в предстоящите парламентарни избори, с цел постигане на по-пълна представителност в законодателния орган на страната и ограничаване на екстремизма и радикализма във всичките му форми.
Отговорно поведение на народните избранници и най-вече на лидерите на политическите партии във възможните преговори за формиране на ново правителство, така че това да стане в кратък срок и в съответствие с интересите на българския народ, а не съобразно конюнктурни, корпоративни или теснопартийни ползи.
Изработване на такава управленска програма на новосформирания кабинет, която да сплотява усилията около националните приоритети, да мобилизира вътрешната и външна инвестиционна активност и чрез бързо възстановяване на структуроопределящи отрасли и развитие на иновативни производства да гарантира ускорен ръст на заетостта и доходите.
КНСБ ще поеме отговорността на конструктивен партньор на всяко правителство, което работи за развитие на предприемачеството и средата за бизнес, но при гаранции за справедливо и достойно заплащане на наемния труд. Същевременно Конфедерацията ще води безкомпромисна борба, ако няма диалог и отговорно отношение от страна на новите управляващи и ще се противопоставя категорично на всяко посегателство на правата на хората – трудови, социални, осигурителни.
Като призоваваме всички граждани на България да упражнят правото си на глас, препоръчваме на всички, които ни вярват, да изберат онези кандидати, в програмните документи на които разпознават синдикалните ценности и послания, ясно отразени в Меморандума на КНСБ към политическите партии и коалиции от август т.г.
16.09.2014 г. ИК на КНСБ
събота, 30 август 2014 г.
ЛЕТНИ РАБОТНИЧЕСКИ ИГРИ КНСБ и ШРСК - 2014 ГР.ШУМЕН 30.08.2014 г.
сряда, 6 август 2014 г.
Подписа се КТД за ДУЗ към Община Шумен.
Подписа се КТД за ДУЗ към Община Шумен. Изразяваме благодарност за разбирането, конструктивизма добрия социален диалог и готовността за развиване на социалната отговорност и повишаване на доходите на работещите в Детско и училищно здравеопазване.
сряда, 23 юли 2014 г.
ПОДПИСА СЕ КТД В ОБЩИНСКА АДМИНИСТРАЦИЯ ВЕЛИКИ ПРЕСЛАВ
Благодарим на Кмета на Общината за диалога, конструктивизма и разбиране, че съвременните индустриални отношения са ключ към по-добрите резултати в работата.
НОВ ОБЩИНСКИ КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР В СИСТЕМАТА НА НАРОДНАТА ПРОСВЕТА В ОБЩИНА НОВИ ПАЗАР
Подписа се Общински Колективен трудов договор за системата на народната просвета в Община Нови пазар. Срокът на договора е за две години. В него макар и с минимални увеличения спрямо ОКТД в системата са всички плащания. Подробно са регламентирани взаимоотношенията между страните и в този смисъл КТД - то се явява добра основа за договаряне на ниво училище. "От мое име, като Общински координатор на КНСБ – Нови пазар и от името на ОБКС на СБУ и ОКС на НУС гр.Нови пазар, Благодарим на Кмета на Община Нови пазар за диалога, конструктивизма и разбирането, че сигурността на работното място, доходите и Колективното трудово договаряне са приоритет за Общината. С подписването на КТД за Системата на Народната просвета в Община нови пазар, ние виждаме във Ваше лице добронамерен, конструктивен и диалогичен партньор в индустриалните отношения. Искам също да изкажа благодарност и на Съюза на работодателите в лицето на г-н Добрин Иванов, за разбирането, че в тези тежки времена на политическо безвремие и финансов колапс успяхме с диалог и разбиране да доближим гледните си точки и да подпишем КТД." Радостин Павлов - Общински координатор на КНСБ - Нови пазар.
вторник, 15 юли 2014 г.
Исканията на КНСБ
- отчет за финансовото състояние на държавата;
- оздравяване на НЕК и държавата да поеме половината от дълга на енергийната компания;
- ясна визия за енергийните проекти;
- ускоряване на прилагането на Националния план за изпълнение на европейската гаранция за младежта;
- да се приеме Законът за училищното образование;
- да се гарантира пълният размер на дължимите трудови възнаграждения;
- да се подобри събираемостта на осигуровките;
- криминализиране на укриването на осигурителни задължения;
- спешна актуализация на бюджета на НЗОК;
- преустановяване на увеличаването на пенсионната възраст за всички категории труд от 1 януари 2015 г. до началото на 2019 г.
- от 1 януари 2019 г. бъдещото нарастване на пенсионната възраст да е обвързано със средната продължителност на живота в периода 2015 - 2019 г.
- гарантиране на правата на колективно трудово договаряне и сдружаване.
сряда, 9 юли 2014 г.
Работещите в „Автомагистрали – Черно море” остават в стачна готовност
Агенция „Пътна инфраструктура” (АПИ) преведе над 500 хил. лв. от дължимите на „Автомагистрали – Черно море” АД общо 11 837 261 лв. за изпълнението на участъка от Автомагистрала „Хемус”.
Това стана факт, след като работниците и служителите в дружеството проведоха протестна акция на 7 юли 2014 г. пред сградата на Областния съвет в град Шумен.
С част от тези средства ще бъдат изплатени дължимите заплати на персонала за м. април 2014 г. Колективът очаква днес, на заседанието на Министерски съвет, да бъде взето решение за разплащане на 10 млн. лв. за извършени дейности по участъка от автомагистралата.
Работещите в „Автомагистрали – Черно море” АД запазват готовност за провеждане на протестни и стачни действия до пълното издължаване от страна на АПИ на заработените суми и изплащане на заплатите и за м. май 2014 г.
вторник, 8 юли 2014 г.
Правото на синдикално сдружаване на работниците и служителите
Правото на синдикално сдружаване на работниците и служителите, както и правото на работодателите да се сдружават в работодателски организации са регламентирани от Конституцията и КТ. Субектите на правото на сдружаване, от една страна, са работниците и служителите и, от друга страна, работодателите. Правото на сдружаване на работниците и служителите и това на работодателите се характеризира с редица белези:
1) Свобода на учредяване на организация. Това означава, че както работниците и служителите, така и работодателите могат свободно да учредяват организация за защита на своите интереси тогава, когато решат това.
2) Недопустимост да се изискват каквито и да било предварителни разрешения или последващо одобрение от съдебни или административни органи за учредяването на синдикалната или на работодателската организация. Изискването на законодателя за регистриране на синдикалните и работодателските организации не противоречи на забраната държавата да поставя предварителни условия за упражняване правото на сдружаване. Такова противоречие не съществува, тъй като режимът на вписването е регистрационен, а не разрешителен. Съдът не може да отказва вписването на синдикална организация или на организация на работодателите по съображения за целесъобразност. След като учредената организация не противоречи на правния ред, съдът е длъжен да я регистрира.
3) Държавата гарантира не само свободата на учредяването на синдикална или на работодателска организация, но и свободно встъпване на всяко лице (работник или служител и работодател) във вече учредената организация. Това правило се отнася и за доброволното напускане на организацията.
4) Държавата няма право да разпуска създадена синдикална или работодателска организация.
5) При упражняване на своето право на сдружаване неговите субекти са длъжни да се съобразяват само с уставите на организациите, в които членуват. Единственото ограничение в това отношение е тези устави да бъдат в рамките на закона. Предназначението на синдикалните организации се изра¬зява в представителство при защита на интересите на техните членове в областта на трудовите и осигурителните отношения и по въпросите на жизненото равнище. Представителството се осъществява пред държавните органи и пред рабо¬тодателите, защото от тях зависи удовлетворяването на интересите на работниците и служителите в посочените сфери. Организациите на работодателите са предназначени да представляват и защитават интересите на своите членове и на работодателските организации като цяло.
Правно положение на синдикалните организации. Разпоредбите на КТ предоставят възможност на синдикалните организации да придобият качеството на ЮЛ. Това качество им е необходимо за тяхната правна индивидуализация и самостоятелност при участие в правните отношения. Синдикалните организации придобиват качеството на ЮЛ с вписването им по решение на окръжния съд и в регистъра на седалището на организацията. Разпоредбите КТ предоставят право на органите на синдикалните организации в предприятието да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения. Субекти на това право са ръководствата на всички синдикални организации в предприятието. Работодателят има задължението да покани органите на синдикалните организации в предприятието за участието им в подготовката на проектите. Органите на синдикалните организации не са длъжни да участват. Това е тяхно право. Тяхното участие ще помогне на работодателя да отчете интересите на работниците и служи-телите в съответните вътрешни правилници и/или наредби. Вътрешните правилници и наредби се издават от работодателя. Той може да се съобрази или да не се съобрази с изразените становища на органите на синдикалните организации в предприятието, без да е необходимо да мотивира своето несъгласие с тези органи. Неизпълнението на задължението на работодателя да покани органите на синдикалните организации в предприятието в подготовката на вътрешните правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, води до недействителност на издадените от него правилник или наредба. Сигналната функция на синдикалните организации се изразява в предоставеното им от закона право, от една страна, да сигнализират контролните органи за нарушения на трудовото законодателство и, от друга страна, да искат налагане на административно наказание на виновните лица за нарушаване на трудовото законодателство. Държавните контролни органи за спазване на трудовото законодателство са длъжни да извършват необходимите проверки по направените сигнали от синдикалните организации с цел да установят наличието или липсата на нарушения. Синдикалните организации и техните поделения имат право по искане на работниците и служителите да ги представляват като пълномощници пред съда. Това е така нареченото процесуално представителство на синдикатите. Представителството се осъществява по индивидуални трудови спорове между работника или служителя и работодателя. Но то е допустимо и по колективни трудови спорове, доколкото става дума за правен спор. Субекти на синдикалното процесуално представителство са синдикалните организации, в смисъл техните централи, и поделенията на синдикалните организации. Правото е предоставено общо на синдикалните организации, но те могат да упълномощят определено лице или лица, които да осъществяват представителството. Важен белег, характеризиращ правното положение на синдикалните организации, е задължението на държавата и на работодателите да оказват съдействие на синдикалните организации за осъществяване на тяхната дейност.
понеделник, 7 юли 2014 г.
ДЕКЛАРАЦИЯ на Национално представителните организации на работниците и служителите и на работодателите
Като отчитаме безпрецедентната политическа криза, довела до пълен срив на доверието към държавността и държавните институции,
Водени от разбирането, че постигането на обществените цели и решаването на проблемите на бизнеса и работещите изискват диалог и рационални решения, а не самоцелно противопоставяне и нетолерантност, водещи до недоволство и напрежение,
НАПОМНЯМЕ, че политиците са избрани от народа, за да му служат – функция, чието изпълнение в момента е напълно заменено с преследването на тясно партийни и корпоративни интереси.
ОСЪЖДАМЕ поведението на парламентарните и извънпарламентарни политически сили, които нагнетяват обществено напрежение и обричат икономиката на стагнация, а обществото – на безперспективност и бедност.
ПРИЗОВАВАМЕ парламентарно представените партии да спазват принципите на парламентарната демокрация и да оправдаят доверието на суверена, като прекратят игрите с кворума и се върнат в пленарна зала, да насочат усилията си към важни нормативни актове с цел гарантиране на стабилността на икономиката.
НАСТОЯВАМЕ:
1. Представените в Народното събрание и в Европейския парламент политически партии да постигнат съгласие до 5 август 2014 по следните основни въпроси:
1.1. Големите енергийни проекти;
1.2. Споразумението за партньорство за периода до 2020 г.;
2. Парламентът, в рамките на ограничения срок до 5 август 2014 г. да замрази разглеждането на всички законопроекти, с изключение на:
2.1. решенията, осигуряващи необходимата финансова устойчивост в здравеопазването и енергетиката и гарантиращи обвързването на ръста на пенсионната възраст с ръста на продължителността на живота, и запазване правата за ранно пенсиониране на категорийните работници от 1 януари 2015 г.;
2.2. всички актове, свързани със задължителните изисквания на ЕС;
3. Правителството:
3.1. да пресича в зародиш всеки опит за финансова дестабилизация в страната;
3.2. да представи отчет за финансовото състояние на страната в началото и в края на своя мандат;
4. Президентът на РБ да гарантира създаването на служебно правителство, равно отдалечено от всички партийни, корпоративни и лобистки интереси, както и от президентската институция, което:
4.1. да гарантира провеждането на честни и прозрачни избори, финансова, икономическа и социална стабилност на страната;
4.2. да ускори подготовката на проекта на държавен бюджет за 2015 г. и Споразумението за партньорство с Европейската комисия по бюджетната рамка до 2020 г. и съответните програми към него.
5. Правораздавателните органи да приложат цялата сила на закона за установяване и предотвратяване на всякакви опити за дестабилизиране на икономиката и на страната.
6. Политици, общественици, експерти и журналисти да прекратят всякакви публични изяви, които подклаждат общественото напрежение.
ПРЕДУПРЕЖДАВАМЕ: В случай, че не бъдат положени адекватни усилия за успокояване на обществото, ще преминем към радикални действия, като ползваме всички възможни обществени и граждански инструменти и действия преди провеждането на парламентарните избори.
сряда, 2 юли 2014 г.
Право на трудово възнаграждение и задължение за изплащането му
Законът изрично гарантира изплащането на трудовото възнаграждение. Според чл. 245, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната (МРЗ).
Правното значение на МРЗ се проявява в това, че в колективен трудов договор (КТД) или индивидуалния трудов договор, не може да се договарят по-ниски размери на минималното трудово възнаграждение, определено от Министерския съвет за цялата страна. И ако все пак такова бъде уговорено, такава клауза ще се счита за недействителна. Вместо нея ще се приложат минималните размери на работната заплата.
Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително, заедно със законната лихва на основание чл. 245, ал. 2 КТ.
Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 2 и 3 КТ работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по КТ или по общественото осигуряване, или пък промени уговореното трудово възнаграждение, освен в случаите, когато има право да извърши такива промени.
На практика обаче, работниците и служителите рядко се възползват от това свое право, макар че случаите на забавяне на трудовите възнаграждения в последните години не само зачестиха, но и далеч надхвърлят приемливата и търпима граница. Изправени пред перспективата да се окажат безработни, след упражняване на субективното си право да напуснат без предизвестие, служителите предпочитат да не губят работата си и да изчакат подобряване на ситуацията в предприятието, или възникване на нова възможност за работа на пазара на труда.
Подаване на искова молба от работника или служителя по общите правила
Паричните вземания, които работодателят дължи по трудови правоотношения, могат да се търсят от работниците и служителите по два начина - и двата пред съда. Единият е общият исков ред, а другият метод е по реда на заповедното производство, предвидено в ГПК за събиране на парични вземания, които не са оспорени от длъжника.
По общия исков ред работникът или служителят следва да подаде искова молба в 3-годишен срок от датата, на която е трябвало да бъде извършено съответното плащане по надлежния ред. Съгласно чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ исковете по трудови спорове се предявяват в 3-годишен срок от деня, в който правото - предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята за настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред, съобразно чл. 358, ал. 2, т. 2 КТ.
Следва да се има предвид, че давностният срок не се смята за пропуснат, ако преди изтичането му исковата молба е подадена до некомпетентен орган. В този случай исковата молба се препраща служебно на съда.
Тези три години представляват погасителен давностен срок, с изтичане на който се прекратява (погасява се) правото да се търси вземането по съдебен ред. Това означава, че ако изпусне давностния срок и не потърси парите си по съдебен ред до изтичане на 3 години, лицето няма да може да събере вземането си по принудителен път посредством съдебната система. Самото задължение обаче не се погасява. Това означава, че ако дори след изтичане на давностния срок работодателят има възможност и желание да плати забавените заплати и обезщетения, това плащане ще бъде напълно законно. Ето защо, ако работодателят плати, без да съобрази, че давността е изтекла, после не може да потърси парите си обратно.
Съгласно чл. 360, ал. 1 КТ трудовите спорове се разглеждат от съдилищата по реда на ГПК, доколкото в КТ не е предвидено друго. Компетентен като първа инстанция по трудовите спорове е районният съд (аргумент от чл. 103 във връзка с чл. 104, т. 4 ГПК).
Поначало, съгласно чл. 105 ГПК, искът се предявява пред съда, в района на който е постоянният адрес или седалището на ответника. Разпоредбата на чл. 114 ГПК гласи, че работникът може да предяви иск срещу работодателя си и по мястото, където той обичайно полага труд. Това означава, че ако населеното място, където се намира седалището на работодателя, не съвпада с мястото, където се полага трудът по трудовото правоотношение, работникът има избор по отношение на това в кой районен съд да подаде исковата молба. Възможностите са две - или в районния съд, където е постоянният адрес или седалището на работодателя, или по мястото, където обичайно се полага трудът.
По правилата на чл. 127 ГПК исковата молба трябва да съдържа:
посочване на съда;
името и адреса на ищеца и ответника, на техните законни представители или пълномощници, ако имат такива, както и единния граждански номер на ищеца и номера на факса и телекса, ако има такива;
цената на иска, когато той е оценим;
изложение на обстоятелствата, на които се основава искът;
в какво се състои искането;
подпис на лицето, което подава молбата.
В исковата молба ищецът е длъжен да посочи доказателствата и конкретните обстоятелства, които ще доказва с тях, и да представи заедно с нея всички писмени доказателства.
Ако подателят на молбата няма възможност да я подпише, тя се подписва от лицето, на което той е възложил това, като се посочва причината, поради която сам не я е подписал.
Съгласно чл. 128 ГПК към исковата молба се представят:
пълномощното, когато молбата се подава от пълномощник;
преписи от исковата молба и от приложенията към нея според броя на ответниците.
Към исковата молба ищецът задължително прилага и документ за внесените държавни такси и разноски, когато такива се дължат. Съгласно чл. 359 КТ производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. Остава адвокатският хонорар, който се заплаща за правна помощ от лицето, както и възнаграждението за вещо лице, ако такова бъде назначено от съда за извършване на експертиза, поискана от работника или служителя. Ако експертиза бъде поискана от работодателя, той следва да внесе възнаграждението за вещо лице в размер, какъвто определи съдът. Когато експертизата бъде назначена по преценка на съда, той може да постанови разноските за вещо лице да бъдат за сметка на съдебния бюджет. Докато не се внесе възнаграждението, определено за вещо лице, експертиза не се изготвя, така че е добре да се спази постановеният от съда срок и парите да се внесат навреме.
При удовлетворяване на исковата молба всички разноски, които работникът или служителят е направил по делото, включително и за адвокатския хонорар, и за вещо лице, следва да му бъдат възстановени от другата страна по делото - работодателя, съразмерно на удовлетворената част от иска. По силата на чл. 78, ал. 3 ГПК работниците и служителите - ищци по дела за трудови спорове, дължат направените от работодателя разноски, в случаите когато предявените от тях искове бъдат отхвърлени (вж. Решение № 76 от 16.02.1995 г. по гражд. д. № 1442/1994 г., III г.о. на ВКС).
Същност на бързото производство по трудовите дела
Трудовите дела се гледат и по реда на бързото производство на ГПК.
Добре е да се знае, че според чл. 310 ГПК по реда на бързото производство се разглеждат искове за трудово възнаграждение, за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, за възстановяване на предишната работа, за обезщетение за времето, през което работникът е останал без работа поради уволнението, и за поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
Според чл. 344, ал. 4 КТ, трудовите спорове се разглеждат от районния съд в тримесечен срок от постъпването на исковата молба, и от окръжния съд - в едномесечен срок от постъпването на жалбата. Съгласно чл. 311, 312, 316 и 317 ГПК сроковете за разглеждане на исковата молба са още по-кратки, а разпоредбите за гледане на делото по реда на бързото производство са задължителни при решаване на трудовите спорове по чл. 344, ал. 1 КТ - за оспорване на уволнение.
Според чл. 311 ГПК още в деня на постъпване на исковата молба съдът извършва проверка за нейната редовност и за допустимостта на иска. Съдът дава указания на ищеца да допълни, конкретизира твърденията си и да отстрани противоречията в тях, когато са неясни, непълни или неточни.
Според чл. 312 ГПК в деня на постъпване на отговора на ответника или на изтичане на срока за това, съдът в закрито заседание насрочва делото за разглеждане за дата, не по-късно от три седмици, изготвя доклад по делото и дава указания на страните. В същото заседание съдът приканва страните към спогодба и им разяснява преимуществата на различните способи за доброволно уреждане на спора; произнася се по доказателствените искания, като допуска доказателствата, които са относими, допустими и необходими; определя размер и срок за внасянето на разноски за събиране на доказателства и т.н.
След това съдът връчва на страните препис от разпореждането, а на ищеца - и от писмения отговор и доказателствата към него, като им указва в едноседмичен срок да вземат становище във връзка с дадените указания и доклада по делото, и да предприемат съответните процесуални действия, както и за последиците от неизпълнение на указанията. По направените своевременно искания във връзка с указанията и доклада по делото съдът се произнася в деня на постъпването им. Разпореждането по направените искания се съобщава на страните.
Според чл. 313 ГПК, когато в установения срок страните не изпълнят указанията на съда, те губят възможността да направят това по-късно, освен ако пропускът се дължи на особени непредвидени обстоятелства.
В бързото производство не може да се предявяват насрещни искове, да се привличат трети лица и да се предявяват искове срещу тях. Възможно е предявяване на инцидентен установителен иск, което ищецът може да направи най-късно със становището си по доклада на съда, а ответникът - с писмения си отговор по исковата молба по правилата на чл. 314, ал. 1 и 2 ГПК. По реда на бързото производство не е предвидена възможност за ищеца да пояснява и допълва исковата молба в първото по делото заседание, както и да посочва и представя в този момент доказателства, както това е възможно в общия исков процес съобразно чл. 143, ал. 2 ГПК. Съответно отсъства и възможност за даване на допълнителен срок на ответника за становище по направените от ищеца доказателствени искания в първото открито заседание по делото (чл. 144 ГПК), както и за насрочване на ново заседание за събиране на доказателства, които не са събрани по независещи от страните причини (чл. 148 ГПК), за разлика от общия исков процес по част втора на ГПК.
По реда на бързото производство се провежда едно открито съдебно заседание, в което съдът посочва и деня, в който ще обяви решението си. Според чл. 315 ГПК в заседанието за разглеждане на делото съдът отново приканва страните към спогодба, и ако такава не се постигне, събира представените доказателства и изслушва устните изложения.
Съгласно чл. 316 ГПК съдът обявява решението си с мотивите в двуседмичен срок след заседанието, в което е приключило разглеждането на делото.
Въззивното производство по трудови спорове също се провежда по реда на бързото производство, съобразно чл. 317 ГПК.
Събиране на вземания по трудово правоотношение по реда на заповедното производство
Работниците и служителите могат и по-бързо да събират парични вземания от трудови възнаграждения и обезщетения, дължими от работодателя, при прилагане на заповедното производство по ГПК за събиране на парични вземания по трудовото правоотношение, които работодателят дължи на работника или служителя. По този начин могат да се търсят парични вземания от всички работодатели съгласно легалното определение, дадено в § 1, т. 1 от ДР на КТ. Без значение е формата на собственост на предприятието - тоест дали то е държавно, общинско, частно, или пък собствеността е смесена.
Предпоставки за предявяване на вземания, произтичащи от трудовото правоотношение, по реда на заповедното производство
Работникът или служителят, в качеството на заявител по реда на гражданското производство, може да поиска издаване на заповед за изпълнение за вземания за парични суми, когато искът е подсъден на районния съд по правилата на чл. 410, ал. 1, т. 1 ГПК. Компетентен като първа инстанция по трудовите спорове, както по-горе посочихме, е именно районният съд (аргумент от чл. 103, във връзка с чл. 104, т. 4 ГПК).
Вземанията по трудовото правоотношение, които могат да се събират по реда на заповедното производство, са вземания за парични суми, които работодателят дължи от неизплатени трудови възнаграждения или обезщетения по КТ.
Подаване на заявление и приложения към него
Съгласно чл. 411, ал. 1 ГПК заявлението за издаване на заповед за изпълнение за вземания за парични суми се подава до районния съд по постоянния адрес или по седалището на длъжника.
Според изискванията на чл. 410, ал. 2 ГПК, заявлението съдържа искане за издаване на изпълнителен лист и трябва да отговаря на изискванията на чл. 127, ал. 1 и 3, и чл. 128, т. 1 и 2 ГПК, а именно да съдържа:
1. посочване на съда, до който се подава;
2. името и адреса на работника - заявител и работодателя - длъжник, на техните пълномощници, ако имат такива, както и ЕГН на заявителя и номера на факса и телекса, ако има такива;
3. размера на вземането, както и от какво произтича то;
4. изложение на обстоятелствата, на които се основава заявлението;
5. в какво се състои искането - издаване на изпълнителна заповед;
6. подпис на лицето, което подава заявлението.
Ако подателят на заявлението не може да го подпише, то се подписва от лицето, на което той е възложил това, като се посочва причината, поради която сам не е подписал, съобразно изискванията на чл. 127, ал. 1 и 3 ГПК.
Към заявлението задължително следва да се приложат:
пълномощното, когато заявлението се подава от пълномощник (чл. 128, т. 1 ГПК);
документ за внесените държавни такси и разноски, когато такива се дължат (чл. 128, т. 2 ГПК).
Когато вземането е за трудово възнаграждение, препоръчително е също да се приложи извлечение от ведомостта за заплати, което по безспорен начин удостоверява съществуването на вземането в съответния размер. За целта работникът или служителят следва да се снабди с документа от работодателя, а работодателят, от своя страна, е длъжен при поискване от работника или служителя да издаде извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения съобразно правилото на чл. 128, т. 3 КТ. Ако все пак работодателят откаже да издаде исканото извлечение, работникът или служителят може да потърси съдействие от инспекцията по труда, която осъществява цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство. Контролните органи на инспекцията по труда имат правомощието да задължат работодателя да преустанови нарушението - в случая да издаде необходимия документ. Освен това могат да му наложат имуществени санкции, както и глоби на виновните за нарушението длъжностни лица.
Издаване на заповед за изпълнение, или отказ
Съгласно чл. 411, ал. 2 ГПК съдът разглежда заявлението в разпоредително заседание и издава заповед за изпълнение в тридневен срок, освен когато са налице основания за издаване на разпореждане за отхвърляне на заявлението. Основания за отхвърляне на заявлението са налице, когато:
искането не отговаря на изискванията на чл. 410 ГПК;
искането е в противоречие със закона или с добрите нрави;
длъжникът няма постоянен адрес или седалище на територията на Република България;
длъжникът няма обичайно местопребиваване или място на дейност на територията на България.
Според чл. 413, ал. 2 ГПК разпореждането, с което се отхвърля изцяло или отчасти заявлението, може да се обжалва от заявителя с частна жалба, от която не се представя препис за връчване.
При уважаване на заявлението съдът издава заповед за изпълнение, препис от която се връчва на длъжника.
Заповедта за изпълнение задължително трябва да съдържа реквизитите, посочени в чл. 412 ГПК, а именно:
на първо място, дори да изглежда банално - означението „заповед за изпълнение”;
датата и мястото на постановяване;
посочване на съда и името на съдията, постановил заповедта;
трите имена и адресите на страните;
делото, по което се издава заповедта;
задължението, което длъжникът трябва да изпълни, и разноските, които трябва да плати;
покана до длъжника да изпълни в двуседмичен срок от връчването на заповедта;
указание, че длъжникът може да подаде възражение в двуседмичен срок от връчването на заповедта;
указание, че ако длъжникът не направи възражения пред издалия заповедта съд или не изпълни, заповедта за изпълнение влиза в сила и ще се пристъпи към принудително изпълнение;
пределите на обжалване, пред кой съд и в какъв срок може да се обжалва;
подпис на съдията.
Възможност за възражение от страна на работодателя срещу заповедта за изпълнение
Ако избере реда на заповедното производство, за да събере вземанията си, работникът или служителят следва да има предвид, че съществува риск този подход да не проработи, ако работодателят възрази писмено срещу заповедта за изпълнение. При това достатъчно е той само да възрази, без дори да се аргументира. Съобразно чл. 414, ал. 1 ГПК длъжникът може да възрази писмено срещу заповедта за изпълнение, или срещу част от нея. Обосноваване на възражението не се изисква.
Възражението се прави в двуседмичен срок от връчването на заповедта, който не може да бъде продължаван, предвид правилото на чл. 414, ал. 2 ГПК.
Когато възражението е подадено в срок, съдът указва на заявителя, че може да предяви иск за установяване на вземането си в едномесечен срок, като довнесе дължимата държавна такса по реда на чл. 415, ал. 1 ГПК. Тъй като спорът е трудов, в случая няма да се довнася държавна такса.
Действието на възражението се изразява в това, че когато работодателят е възразил в срок, дори без да се аргументира, изпълнително производство не може да се образува. В такъв случай заявителят първо трябва да установи вземането си по общия исков ред, който разгледахме по-горе.
Когато заявителят не представи доказателства, че е предявил иска в посочения срок, съдът обезсилва заповедта за изпълнение частично или изцяло, съобразно чл. 415, ал. 1 ГПК.
Влизане в сила на заповедта за изпълнение
Заповедта за изпълнение влиза в сила, когато работодателят не е подал възражение в двуседмичния срок от връчването на заповедта по чл. 414, ал. 2 ГПК, или пък подаденото възражение впоследствие е оттеглено. Ако пък работодателят е възразил срещу заповедта, тя влиза в сила, едва след като заявителят успее да установи вземането си по общия исков ред и съдебното решение за установяване на вземането влезе в сила.
Според чл. 416 ГПК, въз основа на влязлата в сила заповед за изпълнение, съдът издава изпълнителен лист и отбелязва това върху заповедта. Работодателят е длъжен да изплати сумата по изпълнителния лист, така, както я е определил съдът.
Заповедта за изпълнение не подлежи на обжалване от страните, освен в частта за разноските съгласно чл. 413, ал. 1 ГПК.
Графици за отпуски - регламентация
Съгласно разпоредбата на чл. 173, ал.1 КТ работодателят трябва да изготви график за ползването на платените годишни отпуски и да го утвърди до 31 декември на предходната година. За ползване на отпуските за 2013 г. графикът следва да бъде утвърден до 31.12.2012 г.
Целта на утвърждаването на графика е да осигури ползването на платения годишен отпуск от всички работници и служители в календарната година, за която се полага. Следва да се има предвид и това, че отпуските на работниците и служителите трябва да бъдат ползвани, така че да не се отразяват на изпълнението на функциите и задачите от основната дейност на предприятието.
Или казано по друг начин, ползването на платените годишни отпуски да не нарушава производствения процес в предприятието. Тези изисквания са установени в разпоредбата на чл. 37а, ал. 2 НРВПО, съгласно която графикът трябва да се изготви така, че да се осигури нормално протичане на производствения процес в предприятието, както и да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.
От посочената разпоредба следва изводът, че е необходимо внимателно и задълбочено анализиране на производствените задачи през следващата календарна година, както и предявените искания на работниците и служителите за определен период от календарната година, през който искат да ползват отпуските си. Тези два фактора трябва да бъдат координирани по начин, който, от една страна, да отчете и осигури изпълнението на бизнес-програмата на предприятието, а от друга - нуждите и желанията на работниците и служителите.
Изготвянето на графика изисква предварителна подготовка, свързана с анализиране и установяване на:
правото на основен платен годишен отпуск на всеки отделен работник или служител за следващата календарна година;
правото на допълнителни платени годишни отпуски;
уговорени по-големи размери на отпуски в колективен трудов договор (КТД) и да е известно за кои работници и служители има действие КТД;
правото на работниците и служителите по чл. 174 КТ, съгласно който имат право „да ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината, освен в случаите по ал. 7 на предходния член“;
работници и служители, които придобиват право да ползват отпуск през следващата календарна година;
ползването на отпуски, които са основание за отлагане ползването на платения годишен отпуск, и за които „причината за неползване“ ще отпадне през следващата календарна година;
решение на предприятието или уговорка в КТД, цялото предприятие или отделни негови структури да ползват отпуска си едновременно и други подобни.
Посочените случаи не са изчерпателни, но те са показател за разнообразието на техническата подготовка и това на практика означава изготвянето на списък на работниците и служителите по структурни единици, и установяване на правото за ползване на платени годишни отпуски както за следващата година, така и отложени отпуски, неползвани отпуски до 01.01.2010 г., и т.н.
Подготвителният етап включва и заявката на работниците и служителите. В разпоредбата на чл. 37а, ал. 1 НРВПО се отчита тази възможност работниците и служителите да заявят желанията си за ползване на отпуската през избран от тях календарен период. Поради това, преди да утвърди графика по чл. 173, ал. 1 КТ, работодателят е длъжен да покани всички работници и служители да заявят своите предпочитания за времето, през което наведнъж или на части желаят да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, както и за предходни календарни години.
На първо място - разпоредбата на чл. 37а, ал. 1 НРВПО установява задължение за работодателя да покани всички работници или служители да заявят предпочитанията си. Не е изрично предвидено, но се подразбира, че това трябва да стане в писмен вид както по отношение на поканата от страна на работодателя, така и по отношение на отговора на работниците и служителите на тази покана. И поради това, че няма изрични разпоредби, би могло да се приеме, че работодателят може да обмисли заедно с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ и представителите на синдикатите (където има такива) процедура по този въпрос да се разпише в правилника за вътрешния трудов ред.
Писмото-покана до работника или служителя трябва да съдържа:
основанието, на което се отправя - чл. 37а, ал. 1 НРВПО във връзка с чл. 173, ал. 1 КТ;
съдържанието на заявката- предпочитанията за времето, през което наведнъж или на части желае да ползва платения си годишен отпуск за съответната година, ползване на отпуски за минали години, като се уточни за коя година се отнасят (се полагат) отпуските и колко работни дни от тях желаят да ползват през годината, както и други обстоятелства, специфични за съответното предприятие;
срокът, в който трябва да се отговори - срокът трябва да е разумен и да е свързан с крайния срок за утвърждаването на графика;
последиците от отказа на работника или служителя да отговори на заявката - чл. 37б, ал. 2 НРВПО, на основание на който ще бъде включен в графика за ползване на отпуска за съответната година, за което ще бъде уведомен по установения ред в предприятието.
Необходимите минимални изисквания към съдържанието на писмото-покана от работодателя до работниците и служителите, не ограничава възможността поканата да съдържа и други данни, свързани със:
правото на работника или служителя на отпуск;
придобиване на право да ползва отпуск, ако има работници или служители, които нямат 8 месеца трудов стаж;
обстоятелства, свързани с разпоредбите на чл. 176 КТ относно отпадане на основанието за отлагане ползването на отпуските и други подобни.
Законът е доста пестелив относно изискванията към съдържанието на писмото-покана, поради което то може да бъде обогатено, в резултат на добри практики, конкретни специфики в предприятието, установени традиции в предприятието за ползване на отпуска наведнъж от всички работници и служители, и т.н. Във всички случаи обаче, работодателят е длъжен да изпълни това изискване, в противен случай графикът няма да бъде изготвен законосъобразно.
Обстоятелството, че работниците и служителите имат право да заявят предпочитанията си за периода или периодите за ползване на платените годишни отпуски в рамките на съответната календарна година, не ги задължава да отговорят на поканата. Това би било нежелателно, особено когато става дума за работници и служители, които не са навършили 18-годишна възраст, както и за майки, които имат деца до 7-годишна възраст. За тях разпоредбата на чл. 174 КТ установява, че имат право да ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание – и през друго време на годината, освен в случаите когато работодателят има право да „даде отпуските“ без съгласието на работниците и служителите по реда на чл. 173, ал. 7 КТ. За да се възползват от това право, тази категория работници и служители следва да заявят желанието си на работодателя.
В заявките задължително трябва да бъде посочен размерът на платения годишен отпуск за календарната година, за която се изготвя графикът. Работниците и служителите могат да заявят ползването и на платени годишни отпуски за минали години, които имат и искат да ползват през съответната календарна година. Следователно законът не ограничава ползването и на отпуски, за които не е предвиден давностен срок, каквито са отпуските за минали години до 01.10.2010 г., т.е. за 2009 г., 2008 г. и т.н.
Заявките на работниците и служителите могат да бъдат както за ползване на отпуска в пълен размер, така и разпределен на няколко части през календарната година, тъй като разпоредбата на чл. 172 КТ установява, че платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части.
Съдържанието на графика е установено в чл. 37а, ал. 3 от наредбата. Нормативно определеното съдържание на графика, е:
трите имена на работника или служителя;
заеманата длъжност;
организационното (структурното) звено, в което работи;
продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни;
началната и крайната дата на ползването му;
календарната година, за която се полага отпускът;
други данни, свързани с ползването на платения годишен отпуск.
В Кодекса на труда и НРВПО не е предвидена задължителна форма на графика. Поради това работодателите имат възможност свободно да избират визуалното изражение на графика, като само се съобразяват с установените изисквания за съдържание. Тези изисквания са минимални и задължителни, а освен тях, с оглед на конкретните условия и специфики в предприятието, могат да се предвиждат и други данни, които дават по-пълна яснота относно други детайли, имащи значение за конкретния график.
Графикът се утвърждава след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. След утвърждаването му, на основание чл. 37а, ал. 4 НРВПО, работодателят е длъжен да информира всички работници и служители и да държи на тяхно разположение на подходящо място в предприятието екземпляр от графика. Законодателят не установява формата и начина на конкретното уведомяване, което означава, че инициативата е предоставена на работодателя.
Разпоредбата изисква:
всички работници и служители да бъдат уведомени за утвърдения график;
графикът да се държи непрекъснато на разположение на работниците и служителите на подходящо за това място. Това обикновено е мястото, където се държи на разположение екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор (ако има такъв) и други вътрешни актове на предприятието.
I. Кои работници и служители се включват в графика?
1. В графика за съответната календарна година се включват всички работници и служители, които ще ползват отпуск през същата година. Това означава, че работниците и служителите, които не са на работа поради ползването на продължителни отпуски за временна неработоспособност, отпуски поради бременност, раждане и отглеждане на дете, могат да не бъдат включени в графика. Но това не може да бъде причина тези работници или служители да не бъдат уведомени за изготвянето на графика, още повече, че например тези, които ползват отпуск за гледане на дете до навършване на 2-годишната му възраст, могат да поискат да прекратят ползването на този отпуск и да ползват платен годишен отпуск. И тъй като съществува такава възможност, това следва да бъде съобразено от работодателя и длъжностните лица, които са ангажирани с изготвянето на графика.
2. Работниците и служителите, които са били поканени да заявят периодите за ползване на отпуските, но не са направили това, също се включват в графика. В тези случаи периодите, както и частите, на които ще се ползва отпускът, се определят от работодателя (чл. 37б, ал.2 НРВПО).
Разпоредбата на чл. 37б, ал. 3 НРВПО предвижда, че в графика може да не се включват работници и служители, които са наети за изпълнение на сезонни работи и дейности. Това означава, че по желание както на работниците и служителите, така и на работодателя, в графика могат да се включат и т. нар. „сезонни работници“, в случай че се проявява желание, или това се налага от други обстоятелства. Но тъй като обикновено сезонните работници са заети за кратък срок, е възможно и да не се ползват отпуски за този период, а да се получи обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение.
II. Какви отпуски се включват в графика?
1. В графика се включва платеният годишен отпуск по чл. 155, 156, 156а, 305 и 319 КТ, който се полага за съответната календарна година. За всеки работник или служител трябва да се направи преценка на какъв вид отпуск има право и в какъв размер, тъй като в разпоредбата на чл. 156а КТ е предвидена възможност за уговаряне и на по-големи размери от установените в чл. 155 и чл. 156 КТ.
2. Отпуските на работниците и служителите, които отговарят на изискванията на чл. 22, ал. 1 от наредбата. Това са лицата, които са придобили право на отпуск в предходната година, но не са могли да го ползват поради това, че нямат изискуемия се 8-месечен трудов стаж.
3. Отпуските от предходни години, които са отложени по установения в чл. 176 КТ ред, както и отпуските за предходните календарни години, за които не се прилага давностният срок, установен в чл. 176а КТ, т.е. отпуските преди 01.01.2010 г.
ВАЖНО: При изготвянето на графика за 2013 г. следва да се има предвид, че ако има неползвани отпуски, полагащи се за 2010 г., на 01.01.2013 г. изтича давността им съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ, независимо от причините, поради които не са ползвани.
III. Въпросът, който интересува работниците и служителите, е как може да се изменя графикът, след като бъде утвърден.
Разпоредбите на чл. 37в НРВПО предвиждат, че графикът ще може да се изменя и допълва, в зависимост от необходимостта, както и от други обстоятелства, установени в посочената разпоредба.
1. Неизбежно и наложително графикът се допълва за тези работници и служители, които постъпват на работа в календарната година, за която се отнася графикът. Допълването ще се отнася и за тези, които към датата на утвърждаване на графика не са били на работа и поради това не са включени. Разбира се, посочихме, че може да има работници и служители, които към момента на изготвяне и утвърждаване на графика не са били на работа, но да са заявили ползване на отпуски за следващата календарна година. Ако такава практика е установена в предприятието, то тези работници и служители се включват при утвърждаването му. Но тъй като не е задължително по закон да предявяват предпочитания и да искат ползване на отпуски за календарната година, за която се отнася графикът, те ще се включват допълнително, след като се върнат на работа.
2. Освен поради причини у работниците и служителите (новопостъпващи, отсъстващи поради ползване на други видове отпуски и т.н.), графикът ще може да се изменя и когато са налице конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер. В тези случаи графикът ще се изменя и допълва по реда на чл. 173, ал. 1 КТ. Това означава, че ще се налага да се провеждат консултации с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, както и с представителите на синдикалните организации в предприятието. Процедурата по уведомяването и провеждането на консултациите следва да бъде същата, както при първоначалното утвърждаване на графика.
Както е видно, законодателят е предвидил строги изисквания за изменението на графика, който е утвърден по установения ред.
Причините за това са няколко, но най-важната се определя от целта на графика:
да се осигури нормално протичане на производствения процес в предприятието, както и да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага;
да се създаде сигурност и в двете страни по трудовото правоотношение за периодите, в които работниците и служителите ще бъдат в отпуск. Тази сигурност при работодателя е необходима, с оглед организирането на производствения процес при отсъствието на работниците и служителите, осигуряване на заместници, и т.н. За работниците и служителите сигурността се изразява в това, че те ще могат да ползват отпуска си в определения период, или най-малкото да се възползват от възможността, установена в чл. 173, ал. 9 КТ - да ползват отпуска без съгласието на работодателя.
Друга, не по-малко важна причина, е ползването на бази за отдих и спорт, доколкото ги има в някои предприятия, както и възможността на работниците и служителите да съчетаят ползването на платения си годишен отпуск с нуждите на семейството.
Независимо от положителните ефекти от изготвянето, утвърждаването и спазването на графика за ползване на платените годишни отпуски, съвсем нормално се поставя въпросът и относно изменението на графика по искане на работника или служителя, ползването на отпуски извън графика поради важни причини от личен характер, и други подобни.
Разпоредбите на Кодекса на труда и НРВПО не предвиждат изменение на графика по инициатива на работника или служителя. Но по отношение на ползването на отпуск извън графика по искане на работника или служителя, на интернет-страницата на МТСП, в Системата „Въпроси и отговори“, са публикувани отговори, според които работодателят не е длъжен, но ако прецени може да разреши ползването на отпуск и поради това не е необходимо да променя графика.
четвъртък, 19 юни 2014 г.
Общите задължения на работодателя относно осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд са установени в глава XIII на Кодекса на труда и в Глава III на Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ).
I. Работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд в обекти, производства, процеси, дейности, работни места и при работното оборудване още с проектирането, изграждането (реконструкцията, модернизацията) и въвеждането им в експлоатация (чл. З, ал. 2 ЗЗБУТ).
II. Работодателят е длъжен да подава годишна декларация в териториалната дирекция "Инспекция по труда" по адреса на регистрация на предприятието в срок до 30 април на следващата година (чл. 15 ЗЗБУТ).
III. Работодателят е длъжен да осигури на своите работници и служители медицинско обслужване от служба по трудова медицина (чл. 25 ЗЗБУТ).
IV. Работодателят е длъжен да учреди комитет или група по условия на труд в предприятието или организацията и в техните структурни звена (чл. 27 и 28 от ЗЗБУТ).
V. Работодателят е длъжен да организира първоначално и ежегодно обучение на членовете на комитетите и групите по условия на труд (чл. 30 от ЗЗБУТ).
VI. Работодателят е длъжен да осигури на всеки работещ подходящо обучение (чл. 26, ал. 2, т. 1 от ЗЗБУТ) по здравословни и безопасни условия на труд.
VII. Работодателят е длъжен да направи оценка на риска за здравето и безопасността на работниците и служителите (чл. 16 ЗЗБУТ).
Лицата, които работят за своя сметка сами или в сдружение с други лица, са длъжни също да направят оценка на риска за здравето и безопасността на работещите и да предприемат необходимите мерки за предотвратяване или намаляване на риска.
VIII. Работодателят е длъжен да отчита специфичните опасности за работниците и служителите, които се нуждаят от специална закрила, включително и тези с ограничена работоспособност, и да предвиди за тези лица улеснения на работните им места при изпълнение на трудовите функции (чл. 16 от ЗЗБУТ).
IX. Работодателят е длъжен да се консултира с работниците и служителите или с техни представители и организации при:
1. обсъждането и приемането на всички мерки, които се отнасят до здравето и безопасността на работниците и служителите;
2. определянето на работници и служители, които ще извършват дейности по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, първа помощ, борбата с пожарите и евакуацията на работниците;
3. планирането и организацията на обучението на работниците и служителите по здравословните и безопасни условия на труд (чл. 26, ал. 1 ЗЗБУТ).
X. Работодателят е длъжен да направи предварителен здравен подбор при постъпване на работници и служители на работа като задължителните предварителни медицински прегледи се извършват с цел да се даде преценка за годността на лицата с оглед на здравословното им състояние да изпълняват определена професия и да се диагностицират ранните форми на заболяванията и разкриване на рисковите фактори.
XI. Работодателят е длъжен да предприеме необходимите мерки за координация на действията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, когато на един обект или работна площадка се извършва работа от работници и служители на други работодатели (чл. 18 от ЗЗБУТ).
XII. Работодателят е длъжен да установява, разследва, регистрира и отчита задължително всяка станала трудова злополука и професионално заболяване (чл. 23, ал. 1 от ЗЗБУТ).
Всеки работодател трябва да води строга отчетност за станалите трудови злополуки и професионални заболявания.
XIII. Работодателят е длъжен да вземе мерки за предотвратяване на вредните последици в случаи на извънредни обстоятелства съобразно спецификата на дейността и големината на предприятието, като осигурява организация за ликвидиране на опасността, за оказване на първа помощ, за противопожарна охрана и условия за евакуация на работниците и служителите (чл. 20 от ЗЗБУТ).
XIV. Работодателят е длъжен в случай и при вероятност от възникване на сериозна и непосредствена опасност за здравето и живота на работещите да ги информира за действията, които се предприемат във връзка със защитата им, да осигури преустановяването на работата и евакуирането им и да не се допусне възобновяване на работата, докато не се отстрани опасността (чл. 21 ЗЗБУТ).
XV. Работодателят е длъжен да създаде необходимата организация за осъществяване на наблюдение и контрол по изпълнението на предприетите мерки за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и да търси съответна отговорност при нарушения.
XVI. Работодателят е длъжен да осигури задължително работниците и служителите за професионални заболявания и трудови злополуки.
XVII. Работодателят е длъжен при съществуването на опасност за живота и здравето на работниците задължително да се застраховат за риск "трудова злополука" (чл. 52 от ЗЗБУТ).
Всички разходи, свързани с осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, са за сметка на работодателя.
Освен задълженията, регламентирани с Кодекса на труда и със Закона за здравословни и безопасни условия на труд, работодателят има многобройни и важни специфични задължения, регламентирани с други закони.
сряда, 23 април 2014 г.
Президента на КНСБ г-н Пламен Димитров в Шумен ДНЕС !!!
Днес от 10,30 ч. ще се проведе заседание на РС на КНСБ - Шумен с участието на Президента на КНСБ г-н Пламен Димитров и Вицепрезидента на КНСБ г-н Пламен Нанков. От 13,00 ч. е насрочена пресконференция в БТА.
четвъртък, 30 януари 2014 г.
ДЕСЕТ СЪВЕТА ЗА ПРEВЕНЦИЯ НА ПРОБЛЕМИ В ТРУДОВИТЕ ВИ ОТНОШЕНИЯ
1.Не подписвайте трудови договори на 4 часов работен ден и да работита по 8 - 10 часа.
2.Обръщайте внимание в чия полза е договора - чл.70 от КТ
3. При забавяне или неизплащане на възнаграждението потърсете консултация.
4. Проверявайте в НОИ и НАП внасят ли Ви се осигуравките.
5.Когато Ви кажат, че сте в отпуск поискайте заповед за ползването му.
6.Запазването на достойнството на работника е регламентирано в КТ, търсете си правата.
7. Неплащането или забавянето на заплати е индикация за проблем в предприятието или заведението - разсъждавайте по въпроса.
8. Правата но всеки са права на всички. Търсете си правата, страха не помага.
9. Сигнализирайте контролните органи за нарушения от всякакво естество, те би трябвало да пазят самоличността Ви в тайна. Ако се съмнявате в това им действие и тях има кой да ги контролира.
10. Уважавайте себе си, и да не Ви притеснява изречението много чакат на портала - всички знаем, че се използва. Добросъвестни, спазващи трудовата дисциплина, професионалисти, честни, лоялни, кадърни работещи не са много на портала. Той ще сбърка ако уволнява такива хора.
Радостин Павлов
Абонамент за:
Публикации (Atom)
22 ма работещи като помощник-възпитатели в детски градини в Община Нови пазар бяха валидирани с професионална квалификация
Всички те успешно положиха държавен изпит за признаване на професионалната квалификация, съгласно Държавния образователен стандарт за прид...
-
РС на КНСБ Шумен и Работнически клуб ”Спорт и здраве-ШУМЕН” Ви кани на Първомайски спортен празник Заповядайте на 2...
-
Вчера се проведе среща със зам.кмета на община Нови пазар г-н Аян Мехмедов и синдикалната организация на КНСБ в Детско и училищно здравеопаз...
