Декларация на ИК на КНСБ за нова политика по доходите

Вече 25 години България се върти в омагьосания кръг на икономически псевдореформи, социални експерименти и въпреки реалните постижения на демократичното политическо устройство, обикновеният човек е подложен на ежедневни страдания и унижения в борбата за физическо оцеляване. 21% от българите живеят в нищета, под линията на бедност, а общо близо половината от населението на страната (49% по данни на Евростат) са в риск от бедност и социално изключване. По равнище на доходи, работни заплати и пенсии България трайно заема последно място в рамките на Европейския съюз. Безпрецедентната по своята продължителност, обхват и дълбочина криза от последните 5 години допълнително усложни социално-икономическата ситуация в страната. Опитите за оттласкване от дъното се оказват безуспешни, очакваните двигатели на икономически растеж, базирани „на предлагането”, буксуват, а стагнацията в икономиката и намаляващото потребление доведоха до нова беда – дефлация, която унищожава стимулите за производство и застрашава възможностите за възстановяване. След 15 последователни месеца на дефлация на годишна база (от август 2013 г. до октомври 2014 г.) са налице сериозни негативни промени в домакинските бюджети и доходите от труд: • Намалява потреблението на основни хранителни продукти през второ и трето тримесечие на 2014 г. в сравнение с аналогичните периоди на предходната година. • След като общият разход средно на едно лице от домакинство спадна с 4.4% през второто тримесечие на 2014 г., през третото тримесечие спад отбеляза и общият доход на едно лице с 3.7%. • Темповете на номинален ръст на средната работна заплата рязко спаднаха от началото на 2014 г. и ако през предходните 5 години те бяха между 6 и 12%, то за първите девет месеца на настоящата година са средно около 2.3%. Като има предвид трайната и незавидна позиция на България в сферата на доходите, задълбочилите се неравенства в условията на криза и очертаните по-горе опасни тенденции от последните месеци ИК НА КНСБ НАСТОЯВА ЗА НОВА ПОЛИТИКА ПО ДОХОДИТЕ Основни двигатели на растежа трябва да станат потреблението и инвестиционната активност. По-високите доходи и инвестициите в нова заетост са реалните предпоставки за устойчив икономически растеж. Заедно с това следва да се променят бюджетната и данъчна политика в посока на подобрена ефективност на приходите, по-голяма справедливост в данъчното натоварване и по-добро целеполагане и приоритетност в разпределението на средствата. Социално-осигурителните системи са в хроничен недостиг, следствие не само от демографската криза и укриването на осигурителни вноски, но и от безумната политика на последователно намаляване на осигурителните вноски. Без финансово стабилни осигурителни системи с адекватни размери на пенсии и обезщетения не може да бъде постигнат нужния баланс на солидарност и справедливост, не може да бъде гарантиран и социалният мир в страната. ИК НА КНСБ АПЕЛИРА КЪМ ПРАВИТЕЛСТВОТО И РАБОТОДАТЕЛИТЕ ЗА • Разработването на спешен пакет от мерки за повишаване на доходите в страната за най-уязвимите слоеве от обществото – пенсионери, социално слаби граждани, работещи бедни, безработни и хора с увреждания. • Приемането на програма с конкретни параметри и прилагането на догонваща политика по доходите, съобразена с темповете на икономически растеж, но и с необходимостта от по-голяма справедливост в разпределението и преразпределението на създадения продукт. • Повишение на минималната работна заплата от началото на 2015 г. в размер на 400 лв. и гарантиране на предимствен ръст през целия 4-годишен период, с цел достигането на 50% съотношение спрямо средната работна заплата до края на 2018 г. • Договаряне на минималната работна заплата за страната, като се промени нормативната база за това. КНСБ настоява за изработване на механизъм за ежегодно договаряне на МРЗ, който да се опира на социални и икономически критерии и показатели. • Логистична подкрепа на бипартитния социален диалог и ежегодните преговори по препоръчителни индекси за ръст на работните заплати в отделните браншове, вкл. предоставяне на необходимата по обем, дълбочина и разрези статистическа и отчетна информация. • Ø Постигане на ежегоден ръст на средната работна заплата не по-малко от 10 % средно за периода до 2018 г. • Ø Нова философия и механизми на заплащане труда на работещите в бюджетните сектори и държавната администрация, съхраняващи професионалния им престиж, гарантиращи справедлива оценка на индивидуалния принос и достоен стандарт на живот. Новата политика по доходите трябва да бъде заложена още с приемане параметрите на Бюджет 2015 г. Убедени сме, че тези и други съпътстващи мерки в областта на данъчната и осигурителната политика, в един общ пакет, ще дадат осезаем анти-дефлационен ефект и ще сложат началото на един нов устойчив модел на икономически растеж, базиран на повишаване на доходите и заетостта. ИК на КНСБ призовава структурите на Конфедерацията, работодателите и правителството още от този месец да стартират спешни преговори по приемането на препоръчителни индекси за нарастване на заплатите в икономическите дейности от реалния сектор през 2015 г., както и по договарянето на ръст на заплатите в отраслите, браншовете, организациите и предприятията. ИК на КНСБ 21.11.2014 г.

Нарушение на трудовата дисциплина

Работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения. Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания, независимо от имуществената, административно-наказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда за допуснатото нарушение на трудовата дисциплина. За да бъде налице нарушение на трудовата дисциплина, трябва преди всичко да става въпрос за неизпълнение на задължения, които работникът или служителят има по трудовото правоотношение. Например, да спазва работното време, да изпълнява качествено и в срок възложената му работа, да не поврежда имуществото на работодателя и пр. Не е нарушение на трудовата дисциплина неизпълнението на други задължения, извън задълженията по трудовото правоотношение. Например, неизпълнение на задължения за плащане на дължими суми към топлофикацията, неплащане на дължими суми по получени заеми, неизпълнение на семейни задължения и пр. На второ място, нарушение на трудовата дисциплина е само виновното неизпълнение на трудовите задължения. Не е налице вина, когато неизпълнението на трудовите задължения се дължи на невъзможност на изпълнението. Например, не е нарушение на трудовата дисциплина закъснението за работа поради стачка в градския транспорт, поради което работникът или служителят не може да стигне навреме до работното си място. Или когато работникът не може да произведе качествена продукция поради лошо качество на материалите, които работодателят му е предоставил. Вината при нарушението на трудовата дисциплина може да бъде както умишлена, така и небрежна. Причиняването на вреда на предприятието не е белег на понятието нарушение на трудовата дисциплина. Например, нарушение на трудовата дисциплина е налице и когато работникът или служителят закъснее за работа, независимо от това, че през времето на закъснението той не е имал възложена задача. Нарушенията на трудовата дисциплина имат различна тежест. В зависимост от тежестта на нарушенията на трудовата дисциплина се определя и тежестта на дисциплинарното наказание, което се налага за тях. Тежестта на нарушенията на трудовата дисциплина се определя от вида на вината и от обективните белези на нарушенията. Така, умишлените нарушения на трудовата дисциплина са по-тежки от причинените по небрежност. От обективните белези на нарушенията на трудовата дисциплина са от значение например: вида на неизпълненото задължение, дали то е някое от основните задължения на работника или служителя по трудовото правоотношение, или е по-маловажно; дали е причинена вреда или не е причинена вреда; ако има вреда – в какъв размер е тя и дали е поправима или е непоправима, и т.н. В чл. 187 от КТ са посочени примерно различни видове нарушения на трудовата дисциплина. Това са типични, най-често срещани на практика нарушения на трудовата дисциплина. Но те не са посочени изчерпателно, а и не са подредени по тежест. В чл. 190 от КТ са посочени известен брой нарушения на трудовата дисциплина, които законът определя като достатъчно тежки, за да може за тях да се наложи най-тежкото дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение. Тежестта на нарушенията на трудовата дисциплина обаче във всички случаи се преценява конкретно, с оглед на всички техни белези, а не зависи от това, дали нарушението е посочено в чл. 187 от КТ или в чл. 190 от КТ. Например, в чл. 190, ал.1, т.3 от КТ се предвижда, че дисциплинарно уволнение може да се наложи за системни нарушения на трудовата дисциплина. Но ако тези системни нарушения са съвсем дребни, например – ежедневни закъснения за работа от по пет минути, общата преценка на тези закъснения поначало не би могла да бъде основание за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание. Ако обаче такива закъснения се допускат например от пилот на самолет, и поради това самолетът не може да излети навреме, такива закъснения биха могли да бъдат преценени и като достатъчно тежки, за да се стигне и до най-тежкото дисциплинарно наказание. Това е така, защото в случая неизлитането на самолета навреме може да засяга важни интереси на голям брой хора. Преценката на тежестта на нарушението на трудовата дисциплина се извършва от работодателя, който разполага с дисциплинарната власт. При обжалване на наложеното дисциплинарно наказание по съдебен ред обаче съдът има право на контрол върху тази преценка. И ако установи, че е наложено например най-тежкото дисциплинарно наказание – дисциплинарно уволнение, а нарушението на трудовата дисциплина не е тежко, съдът отменява заповедта за уволнение като незаконна.

Какво да предприемете при трудова злополука?

Какво е необходимо за деклариране на трудова злополука? Декларирането на трудовата злополука се извършва по реда на НУРРОТЗ (Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки). Задължен да подаде декларацията е осигурителят, но пострадалият и неговите наследници също имат това право, като могат да го упражнят в едногодишен срок от злополуката. Декларирането се извършва пред териториалното поделение на НОИ. Необходимо е да се попълни декларация по образец, която се подава в 4 екземпляра – 2 за ТП на НОИ, един за пострадалия или наследниците му и един за осигурителя. Към декларацията се прилага копие от болничния лист на пострадалия, когато има причинена временна неработоспособност, копие от Протокола за разследване на злополуката, когато тя се декларира от работодателя. В болничния лист често лекуващият лекар отбелязва, че констатираното увреждане произтича от битова злополука, но това не е от значение, тъй като лекарят не е компетентен да прецени дали една злополука е трудова или битова. Към декларацията следва да се представят и документи свързани с трудовата дейност, медицински документи и други, в зависимост от вида на злополуката, къде и кога се е случила – например длъжностна характеристика, заповед за командироване, епикриза и други. Разследване и установяване на трудова злополука След деклариране на една злополука като трудова длъжностното лице към ТП на НОИ следва да прецени дали от събраните доказателства може да се заключи, че злополуката е трудова или е необходимо да се проведе разследване. При всяко разследване на злополука имат право да присъстват лицата, посочени в чл. 58 ал. 4 и 5 от КСО: (4) При разследване на злополуката пострадалият има право да присъства или да посочи да присъстват: 1. работник или служител от същата професия, или 2. член на семейството или възходящ или низходящ сродник, или 3. представител на синдикалната организация, в която членува; 4. представител на работниците и служителите в комитетите и групите по условия на труд. (5) (Изм. - ДВ, бр. 1 от 2002 г., в сила от 01.01.2002 г.) Правата по ал. 4 имат наследниците на починалия при трудова злополука и лицата по т. 2, когато здравословното състояние на пострадалия не му позволява да посочи представител. За резултатите от разследването се съставя Протокол (чл. 11 от НУРРОТЗ) Лицата по чл. 58, ал. 4-5 КСО подписват Протокола, че са запознати с него. Ако не са съгласни с констатациите или с начина на провеждане на разследването, в 3-дневен срок те могат да направят писмени Възражения, които се прилагат към Протокола. Длъжностното лице, определено от ръководителя на ТП на НОИ въз основа на данните в досието за трудовата злополука в 7-дневен срок от декларирането издава Разпореждане, с което станалата злополука се приема или не се приема за трудова. Оспорване на разпореждането за приемане или неприемане на злополука за трудова Издаденото Разпореждане подлежи на обжалване по административен ред в 14-дневен срок пред ръководителя на ТП на НОИ, който се произнася по жалбата с мотивирано решение в едномесечен срок от получаването й. С решението ръководителят на ТП на НОИ може да отмени разпореждането и да реши жалбата по същество или да го върне за отстраняване на нередовности. Решението се съобщава на заинтересованите страни в 7-дневен срок от постановяването му и подлежи на обжалване по съдебен ред в 14 дневен срок пред съответния административен съд, като жалбата се подава чрез ръководителя на съответното ТП на НОИ по реда на АПК.

Трудова злополука

Понятието трудова злополука е определено в чл. 55 от КСО - Кодекса за социално осигуряване. Според чл. 55, ал.1 от КСО, трудова злополука е всяко внезапно увреждане на здравето, станало през време и във връзка или по повод на извършваната работа, както и при всяка работа, извършена в интерес на предприятието, когато е причинило временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност или смърт. Според чл. 55, ал.2 от КСО, трудова е и злополуката, станала с осигурено по чл. 4, ал. 1 и 2 КСО лице по време на обичайния път при отиване или при връщане от работното място до основното място на живеене или до друго допълнително място на живеене с постоянен характер; или до мястото, където осигуреният обикновено се храни през работния ден; или до мястото за получаване на възнаграждение. Във всички тези случаи злополуката се признава за трудова, дори и тя да е настъпила поради небрежност на осигуреното лице. Не се признава за трудова злополука само когато пострадалият умишлено е увредил здравето си. В Кодекса на труда се урежда имуществената отговорност на работодателя за вреди от трудова злополука. Съгласно чл. 200, ал.1 от КТ, за вреди от трудова злополука, които са причинили временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто или смърт на работника или служителя, работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им. Съгласно чл. 200, ал.2 от КТ, работодателят отговаря и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила при или по повод изпълнението на възложената работа или на каква и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието. Работодателят отговаря както за имуществени, така и за неимуществени вреди. Имуществените вреди са както направените разходи поради злополуката – за лечение, усилена храна, рехабилитация в специални заведения и пр., така и пропуснатата полза от неполучаване на трудово възнаграждение или получаването му в по-нисък размер. Неимуществените вреди се изразяват в болките и страданията на лицето от претърпяната злополука, а при смъртна трудова злополука – в болките и страданията на близките на пострадалия. Размерът на обезщетението за имуществени вреди се определя от действително направените разходи или от размера на пропуснатата полза. Съгласно чл. 52 от ЗЗД, обезщетението за неимуществени вреди се определя от съда по справедливост. За целта съдът следва да вземе предвид всички обстоятелства – тежестта на злополуката, силата и продължителността на болките и страданията, трудностите, които са създадени за пострадалия в неговия бит, за неговото самообслужване и за контактите му с други лица, изгледите за по-нататъшното развитие на последиците от злополуката, и пр. Отношенията между пострадалия работник или служител, съответно между близките на пострадалия от смъртна трудова злополука и работодателя могат да се уредят чрез преговори между тях, а ако такива не се осъществят или не се постигне споразумение – по съдебен ред. Исковете за тези обезщетения могат да се предявят пред съда в срок от три години от датата на злополуката. По тези дела не се дължат държавни такси и разноски по производството. Дължи се само възнаграждение на адвокат, ако такъв бъде ангажиран.

Прекратяване на ТД поради неплащане по чл. 327, ал. 1 т. 2 от КТ

В условията на настоящата икономическа криза често явление е работодателят да не изплаща в срок дължимото на работниците и служителите трудово възнаграждение. В такива случаи работникът или служителят има възможност както да търси трудовото си възнаграждение по съдебен ред, така и да прекрати трудовия договор без предизвестие, което му дава и някои допълнителни права. Тези въпроси са уредени главно в чл. 327, ал.1 т.2 от КТ (Кодекса на труда) и чл. 221, ал.1 и 4 от КТ. Съгласно чл. 327, ал.1 т.2 от КТ работникът или служителят има право да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по Кодекса на труда. Това право работникът или служителят има при наличието едновременно на следните предпоставки: 1. Да се отнася за трудово възнаграждение или за обезщетение по Кодекса на труда. Трудовото възнаграждение може да бъде както в парична, така и в натурална форма. То обхваща както основното, така и всички допълнителни възнаграждения. 2. Вземането на работника или служителя да е безспорно по основание и размер и да е изискуемо. 3. Работодателят да е забавил изплащането. Кодексът на труда не определя срок на забавянето. Поради това, достатъчно е плащането да не е извършено на датата, на която е трябвало то да бъде извършено.Не се изисква виновно поведение на работодателя. Достатъчно е обективно да е налице закъснение на плащането. 4. Неизплащането в срок на трудовото възнаграждение или на обезщетението да се отнася за цялата дължима сума към даден момент или за съществена част от нея. Неизплащането на незначителна част от дължимото не дава право на работника или служителя да прекрати трудовия договор без предизвестие. 5. Неизплащането да не се дължи на това, че работникът или служителят не се е явил да получи трудовото си възнаграждение или обезщетението. 6. Неизплащането да е по причина на работодателя. Например, поради липса на средства, поради бавна работа на лицата, които уреждат плащането, поради лоша организация на работата и др. Ако то се дължи на обстоятелства, които не зависят от работодателя, които правят плащането в срок невъзможно, работникът или служителят няма право да прекрати трудовия договор без предизвестие. Например, при закъснения, предизвикани от банковия институт, при непреодолими природни стихии и бедствия, прекъсване на съобщенията и др. Кодексът на труда не изисква забавянето на изплащането да бъде многократно. Достатъчно е и еднократно забавяне. Разбира се, работникът или служителят не е длъжен в случая по чл. 327, ал.1 т.2 от КТ да прекрати договора. Той има възможност, без да го прекратява, да иска от работодателя да му изплати дължимото, включително и по съдебен ред. Самото прекратяване се извършва с писмено заявление от работника или служителя, в което ясно трябва да се посочи, че работникът или служителят прекратява трудовия договор поради неизплащане в срок на трудовото възнаграждение или на обезщетението. Заявлението трябва да бъде връчено на работодателя, съответно в неговата канцелария. На втория екземпляр от заявлението трябва да се постави входящ номер и дата на връчването. От този момент трудовият договор е прекратен. Въз основа на чл. 221, ал.1 от КТ в случая работодателят дължи на работникът или служителят обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.

Сивия сектор в Земеделието

42% е делът на сивия сектор в земеделието, а едва 20 на сто от заетите в земеделието се осигуряват, което натоварва допълнително осигурителната и пенсионната система. Това обявиха експертите от земеделската федерация към КНСБ. Според анализите малко над един процент от осигурените лица в България са земеделски производители, съобщава БНР. Дори и тези, които се осигуряват, го правят обаче на осигурителен доход 241,60 лева, т.е. само 1,60 лева над задължителния минимум. Това се случва, въпреки че през последните години в сектора влизат много европейски пари и част от фермерите имат значително по-сериозни финансови възможности, казват експертите от синдиката. Затова и според тях трябва да се обмисли дали да не се пристъпи към изравняване на минималния осигурителен доход на земеделците с останалите, т.е. 420 лева. Това обаче може да доведе до увеличаване на сивия сектор, който и сега е с десет на сто по висок, отколкото средния за икономиката ни. Синдикатите предлагат и да се създаде единен регистър на заетите в земеделието, защото към момента никой в държавата няма представа колко са земеделските производители. Това ще създаде проблем и при усвояването на европарите в новия програмен период, казват експертите. Копирано от standartnews.com