Норми и взаимоотношения в екипа

            След, като екипът започне своята работа, възниква определен модел на поведение. Този модел се превръща в постоянна характеристика на динамиката на екипа и е известен с наименованието норма, която представлява „отношение, мнение, чувство или действие – споделяно от двама или повече души – което ръководи тяхното поведение” . Колкото повече даден индивид се придържа към нормите, толкова повече този човек приема стандартите на поведение в екипа. Екипите използват нормите, за да предизвикат изпълнение на служебните задължения, което е приемливо за екипа като цяло. На работното място могат да съществуват различни норми, като: помагай на членовете на екипа да достигнат до приемливо решение; вслушвай се в мнението на колегите си и др.

Следва да се посочи, че върху членовете на екипа може да бъде оказан натиск, за да се осигури изпълняването от тяхна страна на нормите на групата. Натискът е прекалено голям тогава, когато той пречи за постигането на целите на екипа. От друга страна натискът е недостатъчен тогава, когато отказът от спазването на нормите на екипа действа разрушително върху отделния и член или върху организацията като цяло. Оптималното равнище на конформизъм има за следствие сътрудничество, ефективност и постигане на общите цели.

Равнището на конформизъм в екипа се намира под въздействието на редица фактори. Той се влияе от характера на поставените задачи, например от природата на конкретните задължения. Служител, който е изправен пред трудна, непозната и неопределена задача е по-податлив на конформизъм по отношение на нормите на екипа.

Характеристиките на самия екип също влияят върху конформизма на членовете му. Например по-големият размер на екипа е свързан и със засилен натиск за конформистко поведение. Също така, когато мнозинството от екипа оказва голяма поддръжка на дадено положение, останалият сам член е по-податлив на конформистко поведение, ако той има един или повече партньори, които да не са съгласни с гледната точка на мнозинството.

За да се минимизират случаите на конформистко поведение от страна на отделни членове на екипа следва да се създадат подходящи условия за индивидуално развитие. Следва да се посочи, че възможностите за израстване на членовете на екипа са обусловени от приетата организационна структура. Екипът трябва да бъде естествено допълнение към индивидуалното развитие и реализация на отделната личност.

Наред с това екипите трябва да насърчават и висока степен на откритост между своите членове.

Откритостта, като качество на отношенията в екипа се изгражда на базата на следните принципи:

-         Идентифициране на проблема;

-         Насърчаване да се изразят всички гледни точки;

-         Пасивно слушане, т.е. без да се защитава собствената позиция;

-         Идентифициране зоните на различията;

-         Идентифициране на общите позиции;

-         Разрешаване на проблема.

В общи линии хората се чувстват най-удобно тогава, когато притежават общи черти помежду си. Някои компании твърдят, че най-добрият начин за намаляване на конфликтите и поддържането на хармония сред членовете на екипите е да се съсредоточи вниманието им върху приликата. Те приемат схващането, че хората работят по-активно в екип, ако игнорират различията помежду си. Насочването на вниманието към приликите често означава, че онези, които осъзнават различията си, се чувстват изключени и недооценени.

Кампания в Шумен: "Правата на всеки са права на всички"

Шатрата е разположена пред Областна управа на бул."Славянски"30.

Днес в Шумен е Президента на КНСБ Пламен Димитров

В 15.30 ч. днес екипа на КНСБ начело с Президента Пламен Димитров, като част от Кампанията " Правата на всеки са права на всички",  посети "Ново стъкло" ЕАД гр.Нови пазар. От 17.00 ч. в заседателната зала на Областна Управа се проведе заседание на РС на КНСБ.

На 20.07.2011 г в Шумен ще гостува президента на КНСБ Пламен Димитров във връзка с Националната кампания " Правата на всеки са права на всички"

Преконференция с Президента на КНСБ ще се състои от 13.00 ч. в зала 203 на Община Шумен.

Преди това ще бъдат проведени посещения в предприятия от Областта: "Ново стъкло" ЕАД, Автомагистрали "Черно море "и  АЛКОМЕТ.

Позиция на ръководството на КНСБ относно проекта на закон за изменение и допълнение на закона за приватизация и следприватизационен контрол, внесен от зам. председателя на ПГ на ПП „Герб” – Валентин Николов и група народни представители

Съгласно Директивата на ЕС 2008/6/ЕО на Европейския парламент, приета през 1997 г. държавите-членки трябва да гарантират предоставянето без прекъсване на универсалната пощенска услуга / УПУ/ на всички потребители в цялата територия на страната, на достъпни цени и с определено качество.

След отпадането от 1 януари 2011г. на установения държавен монопол върху УПУ, българската държава, чрез възлагане, вмени това задължение за срок от 15 години на „Български пощи” ЕАД . Преценено бе, че в момента дружеството е единствения пощенски оператор, който има изградена пощенска мрежа и разполага с ресурса да осигури изпълнението на УПУ на територията на цялата страна, вкл. и в труднодостъпните райони, с определено качество и на достъпна цена.
След извършеното  преструктуриране и съкращението на над 1000 човека през 2010 г., „Български пощи„ ЕАД приключиха финансовата година 2010 г.  с печалба над 440 хил. лв., достигайки месечен оборот над 1 млрд. лв. Независимо от това, че дейността на дружеството е подчертано социална, то следва да бъде управлявано балансирано. Припомняме че „БП” ЕАД осигурява достъп до пощенската мрежа на алтернативните доставчици на пощенски услуги и не само улеснява пощенското обслужване на населението, стимулира развитието на бизнеса, но и е част от националната сигурност за недопускане на терористични акции.
В рамките на 27-те държави членки на ЕС няма случай на приватизация на пощенските услуги, с изключение на придобиване на миноритарен дял в Белгия.

Ръководството на КНСБ счита, че направеното предложение от група депутати за изваждане на „Български пощи„ ЕАД от т.нар. забранителен списък за приватизация, нарушава Директива 2008/6/ ЕО на Европейския парламент, свързана с пълното изграждане на вътрешния пазар на пощенски услуги в Общността. В тази връзка, независимо от изваждането от дневния ред на НС за 07.07.2011г. на проекта на Закона за изменение и допълнение на Закона за приватизация и следприватизационен контрол,  настояваме за оттегляне на депутатското предложение за изваждане от забранителния списък и приемане на  Стратегия за развитието на „Български пощи” ЕАД, която да осигури развитие на дружеството, без да е необходима неговата приватизация. Това ще гарантира изпълнението на евродирективата за предоставяне на универсалната пощенска услуга без прекъсване за всички потребители на цялата територия на страната на достъпни цени и с необходимото качество.

Увеличение на заплатите в "Ново стъкло" ЕАД гр.Нови пазар

 

На 30.06.2011 г., се проведе среща между СО ФНСОЛП в КНСБ и работодателя "Ново стъкло" ЕАД гр.Нови пазар за увеличение на работните заплати.
През последните две години в резултат на рязко увеличение на цените на  природния газ и минералните суровини, Дружеството успя да запази работните места и да не наложи ползване на неплатен отпуск от работещите. В същото време работните заплати останаха на нивото на м.06.2008 г., които сравнени със средните за бранш "Стъкларска промишленост" са 20 - 25% по-ниски.
Това породи повишаване на работните заплати с 5 - 5.5%.
 През м.02.2011 г. в  КТД се договориха по-висока стойност на ваучерите за храна от 3 на 3,50 лв, считано от 01.02.2011 г. и ваучерите - подарък от 50 на 60 лв.
В началото на 2012 г. страните ще преговарят на нова среща обективните условия за ново повишение с оглед на възможностите за ръст на МРЗ от 01.01.2012 г.

Дискриминация в конкурси на лечебни заведение

КЗД е разглеждала  случай, при който в обявата за свобдните работни места за началници на отделения в една голяма болница бе поставено изискването кандидатите да са работили в същата болница(при това за не кратък период от време преди конкурса). В крайна сметка КЗД постанови, че това е дискриминация на основата на признак обществено положение и предписа провеждането на нов конкурс за тези длъжности.Същия е проблема и със записването в обявата или в условията за кандидатстване, условието кандидата да е щатен служител на съответното лечебно заведение.
Виж - Решение №3 от 07.03.2006г. по пр.№18/2005г. на ІV-ти състав на КЗД, потвърдено по същество с Решение №12373 от 11.12.2006г. по АД№3243/2006г. на ВАС)

Р. Павлов

Дискриминация в трудовите възнаграждения

Правно-логически разпоредбата на чл. 14, ал. 1 ЗЗДиск има няколко аспекта. На първо място, тя установява субективното трудово право на работника или служителя да получава равно трудово възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. На второ място, предвид корелативната връзка между субективни права и юридически задължения на страните по индивидуалното трудово правоотношение, нормата регламентира и юридическото задължение на работодателя да определя и заплаща равно трудово възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. На трето място, в нормата се съдържа и забрана за работодателя да извършва актове на дискриминация при определяне и изплащане на трудовото възнаграждение.

По ред причини обективно не е възможно всички работници и служители в едно предприятие да получават еднакво възнаграждение като абсолютна стойност. Трудовото възнаграждение може да бъде равно за еднакъв или равностоен труд. Количеството и качеството на престираната работна сила може да бъде еднакво или равностойно, но не и трудовото възнаграждение като паричен израз на стойността на работната сила. Еднаквост на труда е налице, когато има пълно съвпадение в количествените и качествените характеристики на престираната работна сила за единица време при сравнение между двама или повече работници в едно предприятие. Равностоен труд има, когато има разминаване между количество и качество на престираната работна сила, но е възможно отчитане на компенсиране на качеството за сметка на количеството и обратното, като при съпоставяне на цялостната оценка за стойността на престираната работна сила от един работник, тя е еднаква с цялостната оценка за стойността на престираната работна сила от друг(и) работник(ци). Критериите са обективни и са относими към качеството на работната сила, а не към нейните носители с оглед принадлежността им към определена социална група, дефинирана на основата на признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Еднаквостта или равностойността на положения труд води по необходимост до определяне и заплащане на равно трудово възнаграждение.

Във връзка със съпоставянето на престираната работна сила от отделните работници и служители в предприятието с цел установяване на еднаквост или равностойност и последващото определяне на трудовото възнаграждение е и разпоредбата на чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск. Нормата няма първообраз с това си съдържание в българското трудово право. В някои подзаконови нормативни актове, приемани през различен исторически период, се съдържат разпоредби относно критериите за оценка на здравословните и безопасни условия на труда. Използваното в ЗЗДиск понятие “условия на труд” е по-широкообхватно по съдържание от “здравословни и безопасни условия на труда”. Конкретен компонент на условията на труд е и трудовото възнаграждение и другите плащания от работодателя по трудовото правоотношение.

В Наредбата за комплексно оценяване условията на труд от 1991 г. (необнародвана) се установяват критериите и редът за комплексното оценяване на условията на труд (чл. 1, ал. 1). Комплексната оценка на условията на труд изразява комплексното въздействие на всички елементи, в зависимост от влиянието им върху здравето и работоспособността на работника или служителя. В раздел ІІІ на наредбата – чл. 20-23 е регламентиран начинът за определяне на допълнителното трудово възнаграждение за условията на труд, което е в пряка зависимост от величината на комплексната оценка. Този нормативен акт третира въпроса за комплексното оценяване на здравословните и безопасни условия на труд и критерии за това, а не този за критериите за оценяване на положения наемен труд и изпълнението на трудовите задължения от работника. 

Във връзка с предмета на настоящото идследване е интересно да се отбележи, че в приложението към цитираната наредба е посочено, че е “недопустимо определянето на различни левови стойности на точка от комплексната оценка за различни видове дейности, цехове, професии или личности“ (к. м.). Такъв подход не само ще измени и обезсмисли принципите на комплексното оценяване на условията на труд, но води и до различно третиране на отделни работници или групи работници при определяне и изплащане на допълнително трудово възнаграждение за опасни и/или вредни условия на труда. Явно при приемането на наредбата нормотворецът не е бил далеч от идеята за забрана на дискриминацията.

В Наредбата за договаряне на работната заплата, приета с ПМС № 129 от 1991 г. (обн., ДВ, бр. 55 от 1991 г., изм. и доп.) се съдържат принципи на колективното договаряне на работната заплата и за определяне конкретния размер на заплатата по индивидуален трудов договор на работниците и служителите от всички предприятия и организации в страната. Съгласно чл. 3 от наредбата договарянето на работната заплата се извършва на основата на количеството, качеството и ефективността на труда; условията, при които се полага трудът; икономически съображения, включително изискванията за икономическо развитие, производителност на труда и поддържане на желаната заетост. Тези принципи на договарянето могат да се разглеждат като критерии за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения. На свой ред в чл. 7, т. 3 и 4 е указано, че освен другото, колективното договаряне на работната заплата в предприятията или организациите обхваща и начините за оценяване на работните места на работниците и за определяне размера на работната заплата, както и начина за оценяване на резултатите от труда и за определяне на заплатата за тези резултати. Разпоредбата урежда всъщност оценката на трудовото изпълнение и ролята й за определяне на дължимото трудово възнаграждение на всеки отделен работник.

Чрез закон се въведе изискването за еднаквост на критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение за всички работници и служители без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Целта на нормата е чрез изискването за еднаквост на критериите за оценка да се предпазят работниците от евентуални актове на дискриминация от страна на работодателя в тази насока.
В чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск се посочват два вида критерии, съответно за два вида оценки – оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценка на трудовото изпълнение. Първата оценка и критериите за нейното изграждане са свързани преди всичко с определяне на началното основно трудово възнаграждение за определена трудова функция (длъжност) и посочените в длъжностната характеристика конкретни трудови задължения на работника. Тук трябва да се отчетат всички специфики на трудовата функция като съвкупност от трудови операции, продължителността и вида на работното време, особености на трудовата среда (опасности, вредности, ергономичност и т.н.), отговорности и управленски функции, материално-отчетническа дейност и други подобни. За получаване на началното брутно трудово възнаграждение следва да се включат и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер – например допълнителното месечно трудово възнаграждение за продължителна работа по чл. 3, ал. 1 от Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения.
В зависимост от самата трудова функция, ако тя по своята същност се изпълнява само през нощната част на денонощието – трудът е изцяло нощен и тогава допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд по чл. 6 от цитираната наредба има характера на постоянно допълнителното трудово възнаграждение.
 Вторият по вид критерии се отнасят за извършването на оценка за трудовото изпълнение от конкретен работник или служител.

От направения анализ се вижда какво многоаспектно значение за работника или служителя имат оценката на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение. Поради това законодателят поставя пред работодателя императивното изискване критериите за тези оценки да бъдат еднакви за всички работници и служители в неговото предприятие. Това е начин да се предотвратят всякакви опити за дискриминиране на работника по отношение оценката на труда му при определяне на началното трудово възнаграждение и впоследствие в процеса на осъществяване на трудовото правоотношение при оценката на трудовото му изпълнение. Ако работодателят предвиди различни критерии за оценка за различните работници или ги прилага различно, като мотив за това е дискриминационен признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, той извършва акт на дискриминация.

В чл. 14, ал. 2 ЗЗДиск е регламентирано, че принципът за равенство по предходната алинея се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура. Поради неяснотата на редакцията е необходимо изясняване на съдържанието на тази правна норма въз основа на логическо и систематическо тълкуване. Ако приемем, че ал. 1 на чл. 14 се отнася за основното трудово възнаграждение, то ал. 2 е относима към допълнителните и други трудови възнаграждения. При приемане на тезата, че ал. 1 визира изобщо трудовото възнаграждение, следва да се приеме, че това е брутното трудово възнаграждение, и тогава ал. 2 е просто излишна. Посочената неяснота идва от употребата в двете алинеи на понятието “възнаграждение”, което в трудовото право има по принцип смисъла на трудово възнаграждение като контрапрестация от работодателя за престираната от работника или служителя работна сила по трудовото правоотношение. Изключение от този принцип е употребата на термина “възнаграждение” в чл. 177 КТ – възнаграждението, което се заплаща на работника за времето на редовния платен годишен отпуск, и в чл. 216, ал. 1, т. 3 КТ – възнаграждението за дните на пътуването и за още 2 дни, когато работник се премества на работа в друго населено място. Това са необезщетителни, компенсационни плащания по трудовото правоотношение, а не контрапрестация за престиран труд.

Стартира подписката "Правата на всеки са права на всички" инициирана от КНСБ на бул."Славянски" 30 до сградата на Областна управа.

Графици за отпуск - въпроси

 Иванова
Въпрос: След като има изготвен график за ползване на платен годишен отпуск, но отпуска не е използван, трябва ли графика да се променя?

РС на КНСБ

Отговор: Съгласно чл. 173, ал. 7, т. 3 от КТ работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие в случай че до определената в графика по ал. 1 начална дата за ползване на отпуска работникът или служителят не е поискал ползването му. В чл. 37г, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските в случаите по чл. 173, ал. 7 и чл. 176, ал. 1 и 2 КТ работодателят предоставя или отлага ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя. Според чл. 37в от наредбата при възникване на конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер графикът може да се изменя по реда на чл. 173, ал. 1 КТ.

РС на КНСБ се включва в НАЦИОНАЛНАТА КАМПАНИЯ „ПРАВАТА НА ВСЕКИ СА ПРАВА НА ВСИЧКИ”

Ежедневно при нас постъпват сигнали и оплаквания от хора за отнемане или незачитене на законни трудови права.

Най-често са случаите на незаконни уволнения, на неизплатени с месеци заработени заплати, на извънреден труд без заплащане, на невнесени осигуровки, на отказ от колективно трудово договаряне, на уволнения поради синдикално членство и натиск и заплахи за отказ от синдикално членство. Условията на труд продължават да се влошават. Хората на труда отново са тези, които плащат социалната цена на кризата, а работодателите често използват кризата като основен  аргумент за всичко това и си позволяват  заплаха за още по- голямо орязване на правата ни.

Неоспорим факт е обаче, че държавата е длъжник на трудовите хора в България по отношение на законодателството, охраняващо фундаменталните човешки права, а те са   1. Правото на Синдикално сдружаване; 2. Правото на колективно трудово договаряне; 3. Правото на заплащане на труда; 4. Правото на стачка.

 Това  са част от фундаменталните човешки права, които определят параметрите на достойния труд и тяхната защита е не само наша мисия, но и наше  задължение.

Затова  КНСБ стартира национална кампания „Правата на всеки са права на всички „ .

 В тази кампания поставяме фокус  върху причините, създаващи благоприятни условията за  погазване на национални и международни правни норми.

Според нас причините се крият в законодетелството и затова ръководството на КНСБ започна серия от срещи в Народното събрание с ръководствата на парламентарните групи на ПГ на ГЕРБ, Движението за права и свободи, Синята коалиция,  Българска социалистическа партия. Срещите се провеждат по искане на КНСБ и са във връзка с предложенията на синдиката за законодателни промени, които да гарантират и регламентират трите ключови социални права – правото на сдружаване, на колективно трудово договаряне и на стачка. Първата среща, на която бе потърсен консенсус за исканията на Конфедерацията се проведе с ръководството на ПГ на ГЕРБ. Срещите са важна част от Националната кампания на КНСБ по трудови и социални права, в която се включват и синдикалните членове на КНСБ от Шуменска област.

            Убедени сме, че демократично и правово общество, ОБЩЕСТВО ЗА  ВСИЧКИ, е обществото, в което се уважават ПРАВАТА НА ВСЕКИ.

Крайно време е всеки от нас  да осъзнае собствената си значимост, сила и лична отговорност, да прояви гражданска и професионална солидарност при отстояване на своите права и интереси. В Солидарността е нашата сила и чрез нея можем да постигнем достойното си място на Създатели на благата на обществото- това не са клишета, а смея да твърдя- осъзната необходимост. Без хората на наемния труд,  не могат нито бизнесът, нито държавата.  

Чрез тази подписка  КНСБ ще заяви пред  съответните  държавни институции необходимостта от пряка  защита на  нашите социални и трудови права и по-конкретно: По отношение на Правото на Синдикално сдружаване КНСБ настоява да се промени Наказателният кодекс и да се предвидят наказателни норми, охраняващи конституционното право на сдружаване в синдикални организации , така както е защитено правото на сдружаване в политически партии. Само членството в синдикални организации може да гарантира на трудовите хора достоен труд и достойно заплащане.

ПРАВОТО НА КОЛЕКТИВНО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ - За КНСБ колективното трудово договаряне е фундаментално право и основен инструмент за защита правата на работниците и служителите в България. Само чрез него, работниците и служителите могат да постигнат справедливо разпределение на благата от своя труд. Нужен ни е осъвременен и ефикасен регламент, гарантиращ правото на колективно договаряне за всички работещи , в т.ч. държавните служители и ясно определящ ролята и отговорностите на Държавата за развитието и прилагането на колективното договаряне.

По отношение на ПРАВОТО НА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА  синдикатът вече внесе в Народното събрание законопроект за изменение и допълнение на Гражданскопроцесуалния кодекс (ГПК), чрез който всеки работник и служител да има право да получи изпълнителен лист, за да получи незабавно дължимите му възнаграждения или обезщетения, без да води съдебни дела. КНСБ настоява да се внесе допълнение на Наказателния кодекс за криминализиране деянията на работодателите, които бавят и не изплащат навреме работните заплати.

ПРАВОТО НА СТАЧКА  е изстрадано в България, защото действащият в  момента, Закона за уреждане на колективните трудови спорове  урежда правото на стачка единствено при т.нар. колективни трудови спорове в предприятия . От право на стачка са лишени държавните служители и силно са затруднени работещите в редица сектори на икономиката. Този Закон за уреждане на колективните трудови спорове (ЗУКТС),  противоречи на Конституцията, предоставяща правото на стачка на работниците за защита на техните колективни икономически и социални интереси  Искаме кардинален ремонт на съществуващия ЗУКТС или приемане на изцяло нов закон, който да гарантира конституционното право на стачка на всички работници и служители, включително и държавните .

От 16 юни стартира подписката в синдикалните организации, а гражданите ще бъдат уведомени допълнително за организираните пунктове за тази цел. Гласуването може да се осъществи и на сайтовете на КНСБ и на РС на КНСБ Шумен .

Дянков да приготви поне 300 млн. лева

автор(и): Соня Гълъбарова, С президента на КНСБ Пламен ДИМИТРОВ разговаря Соня Гълъбарова във в. Труд

- През ден пенсиите и минималната заплата ту ще се вдигат, ту не. За какво ще настоява КНСБ в тристранния съвет, г-н Димитров?
- Още в началото на годината внесохме пакет от 7 искания, които засягат доходите на всички групи от населението - работещи в бюджетната сфера, пенсионери, социално слаби и т. н. По сметки на финансовото министерство, за да се изпълнят, ще трябват около 560 млн. лв. за половин година.
- Това са много пари...
- Става въпрос за повишение на пенсиите по швейцарското правило - на гарантирания минимален доход на 84 лв., на детските от 35 на 65 лв., на заплатите в бюджетната сфера, на минимална заплата до 290 лв. и т. н. Сега очакваме да получим разчетите на кабинета поне в 4 направления. Първото е за минимална заплата от 270 лв. На този етап компромисно ще приемем това предложение, но ще поставим въпроса за продължаващо увеличение през 2012 година.
- Финансовият министър Дянков каза, че увеличението на пенсиите и заплатите няма да влезе в сила от 1 юли.
- Двата синдиката, министърът на труда и Конфедерацията на работодателите и индустриалците (КРИБ) в България са твърдо за повишение на минималната заплата. Напълно споделяме мнението на КРИБ, че нормалният бизнес в България не би трябвало да има проблем със заплата от 270 лв. В понеделник разчетите ще се гледат в комисията по доходите и жизненото равнище към тристранния съвет. Така че да не избързваме.
- Вече изтече информация, че един от вариантите на финансовото министерство е пенсиите да растат на три стъпки, като първата е през септември, а не през юли, и ще засегне само най-ниските пенсии.
- Разработват се няколко варианта, предстоят и преговори. Увеличението ще зависи от възможностите на бюджета. Финансовият министър трябва да подскаже на премиера колко е готово да похарчи правителството за един разумен и финансово обезпечен пакет. Едва тогава могат да се коментират варианти как да увеличаваме, с колко и откога. Иначе веднага мога да кажа два варианта за пенсиите, които са приемливи. Единият, по-скъпият, е да бъде изпълнен законът, т. е. осъвременяване на пенсиите по швейцарското правило, като се компенсира и липсата на увеличение през м. г. С натрупване това дава около 9,6% повишение, за което ще трябват допълнително малко над 400 млн. лв., също голяма сума. Другият, компромисният вариант е да се компенсира поне инфлацията за 2009 и 2010 г., която е около 5,3% и така да запазим покупателната способност на пенсиите. Това е долният праг, под който не може да се падне. За тази стъпка са необходими около 200 млн. лв., но пък е съвсем реалистична.
- Как трябва да изглежда “пакетът Дянков” според синдикатите?
- Дянков трябва да си приготви не по-малко от 300-350 млн. лв., за да стане увеличението на минималната заплата, за което ще трябват близо 20 млн. лв. Други около 200 млн. лв. ще отидат за пенсиите, ако се приеме най-компромисният вариант за осъвременяването им според инфлацията. Но такова действие ще е устойчиво във времето, върху новите размери ще се направи следващо увеличение догодина. Затова не е добре да се даде на всички пенсионери някаква еднократна сума като подаяние. Една част от парите би трябвало да се ориентират към бюджетните служители.
- Нали се каза, че там повишение може да има само ако има съкращения и структурни промени.
- Искаме инфлацията от 5,3% да се отрази и в бюджетните заплати и чакаме разчетите колко точно ще струва. Другият вариант е 100% да бъдат изразходвани средствата в системите на делегирани бюджети. Сега те са орязани на 90%, някои на 80%. Към сумата гарантирано трябва да се добави и това, което ще се компенсира заради увеличената минимална заплата. Това е необходимо, за да няма смачкване на доходите в бюджетните системи и да се запази диференциацията между тези, които получават минимална заплата, и тези, които вземат малко повече.
Останалите пари в “пакета Дянков” трябва да се насочат към социално слабите. Гарантираният минимален доход не може да остане 65 лв. Настоявахме да стане 40% от прага на бедност, т. е. да е 84 лв. Очевидно това няма да стане, но искаме да чуем какво ще е повишението - 3, 5,10 лв., нека да кажат, защото това ще се отрази върху размерите на всички социални помощи и върху достъпа до тях. И не на последно място да има движение при детските добавки и те да станат поне 45 лв. вместо сегашните 35 лева.
- Представяте всичко това като програма минимум, която ще засегне бюджетните системи, но повечето българи работят в частния сектор. Там не можете да се месите.
- Вече водихме разговори с бизнеса за т. нар. препоръчителен национален индекс за увеличение на заплатите. Работодателите се аргументираха, че в момента секторите са в много различна ситуация и такъв индекс не може да действа за всички - част от компаниите дърпат нагоре, но около 85% са или в застинало положение, или едва пълзят нагоре.Затова за тази година приехме идеята на бизнеса да се договаряме на браншово ниво, т. е. да се изработят браншови индекси, а не национален.
Преговорите трябва да започнат през юли и да се види къде какво е възможно. Някъде сигурно няма да могат да увеличат заплатите, но в много от случаите чрез браншовия индекс те ще нараснат с 5-8%. В един сектор може индексът да показва 2% увеличение, в друг - 12%. Това ще даде яснота кое е възможното за бранша, ще е сигнал към нелоялната конкуренция, ще покаже коя фирма е с добър мениджмънт и най-важното - ще увеличи доходите на работещите в частния сектор. Още повече, че ще свържем този процес и с договарянето на минималните осигурителни прагове за идната година.
- Защо преброяването на социалните партньори се отложи с цяла година?
- Това беше решение на правителството, без да е коментирано много със социалните партньори. То се случи поради невъзможността да се стигне до съгласие как да бъдат променени критериите за представителност предимно на работодателския сектор, тъй като сега са твърде занижени. Най-проблемна е браншовата представителност. Сега едно предприятие може да е член на Българската стопанска камара, на Съюза за стопанска инициатива, на Българската търговско-промишлена палата и всички те да го представят на национално равнище. Никъде не е казано, че предприятието трябва да даде мандат към браншовата си организация и към националната кой да го представя за целите на договарянето. Иначе може да си членува където ще по света, но трябва да упълномощи една организация да го представя и тя да носи отговорността за диалога. КРИБ настоява и общото ниво на представителност да е свързано със заетостта на работниците, те да са поне 250 000 души. С отлагането ще се даде глътка въздух на социалните партньори да стигнат до решение, което няма да взривява диалога занапред.
- Имате идеи за промени в трудовото законодателство. Какви са те?
- Има нужда от защита на фундаментални демократични права на работещите. Обществена тайна е например, че особено в малкия частен сектор думата синдикати е забранена. Винаги може да се критикуват синдикатите, че примерно не си вършат работата както трябва, но първо трябва да се даде възможност на хората да ги правят - в предприятия, медии, в учреждения, като искат, да създадат синдикат и да не ги уволняват за това.
- Тоест имате такива сигнали?
- Доста време трябва да мине, ако чакаме в главите на някои хора да узрее истината, че синдикатът не е нито отживелица, нито измишльотина, а фундаментално право на работниците и по българските, и по европейските норми. Затова искаме да се криминализира нарушаването на това право, т. е. да бъдат преследвани от закона работодатели, които умишлено уволняват хората, защото искат да правят синдикати. Подобен текст ще действа повече превантивно, целта му е не да вкарваме работодатели в затвора, а да охраним правото на работника така, че никой да не го нарушава. В нормалния свят синдикатите не са предпоставка за конфликт, а за социален мир и за стабилизация на фирмата. Без тях има по-голяма вероятност от диви стачки от преграждане на релси, на магистрали и т. н. Втората част от нашите предложения засяга качеството и обхвата на колективното договаряне, така че то да отчете интересите и на работника, и на предприятието.

КНСБ ще настоява:

- В бюджетния сектор да бъдат използвани наличните преходни остатъци и икономии за повишаване заплатите на служителите, там където това е възможно, и да не се пристъпва към необмислена и несъгласувана със социалните партньори оптимизация на персонала, за която практиката показва, че създава излишно напрежение и не води до очакваните ефекти.

- В бюджетните системи, които са на делегирана издръжка, да се осигури  финансов ресурс, който да допълни средствата от единния разходен стандарт и така да се отрази в  тези системи ръста на минималната работна заплата.

- С 5,3% (с натрупаната инфлация за 2009 и 2010 г.) да се компенсират пенсиите на всички пенсионери - като най-справедлива и недискриминационна мярка. На този етап има публично изразена воля от страна на правителството за компенсиране на пенсионерите. На обсъждане ще бъде подложен механизма и размера за компенсация.

- Да се повиши Гарантирания минимален доход на българските граждани, което ще доведе и до необходимото нарастване на социалните помощи на най-бедните.