СТАНОВИЩЕ НА КНСБ

СТАНОВИЩЕ НА КНСБ

         КНСБ е сериозно разтревожена и притеснена от прибързаното и необмислено подписване, от страна на България, на Търговското споразумение за борба с фалшифицирането (ACTA).

Ние сме категорични, че след период на дълго мълчание, по въпросите залегнали в този документ, следва да се проведе сериозно обсъждане с представителите на гражданското общество, за да се избегне всякаква възможност да бъде застрашена свободата на информация, чрез превръщането на споразумението в инструмент за приватизиране на цензурата онлайн.

АСТА е съставен с брюкселска предпазливост, през която прозира сериозната опасност за масово наблюдение, невидим мониторинг на милиони хора – независимо  дали са под подозрение - и систематично записване на данни.

ACTA далеч не се ограничава само до борбата с ментетата, а възприема доста широка дефиниция на „кражба“, и предоставяне на възможност за широка намеса на държавата в интернет с репресивни мерки – събиране на информация, принуждаване на интернет доставчиците да предават трафични данни, сваляне на сайтове и пр.

„Ние тайно ви взимаме свободата и това е в интерес на всички“ -  се чете между редовете на споразумението. Да преследваш с наказателни норми някого, защото на дадена корпорация това е изгодно, сериозно прилича на корпоративен тоталитаризъм. Или казано по друг начин - да се охраняват търговски интереси с помощта на наказателна репресия е метод остарял и недопустим за обществото, в което живеем.

В АСТА обръщането на доказателствената тежест е може би най-страшното от правна гледна точка, защото корпорацията, която е предполагаемо пострадала от вашите действия, няма да има нужда да доказва, че вие сте я увредили – напротив, вие ще трябва да давате обяснения, за да докажете своята хипотетична невинност.

Като цяло тази „перла“ на законотворчеството е едно сериозно отстъпление от развитието на човешките права. Споразумението е неадекватно като методи на защита и е намеса на държавата в гражданските отношения. Интелектуалната собственост, авторските права, творчеството трябва да бъдат защитени, но чрез ефективни национални закони, а не с цената на правата на всички.

Ръководството на КНСБ подкрепя инициативата на Парламента в следващите месеци да се проведат серия от срещи с представители на неправителствените организации, след което да се присъстъпи към вземане на решение. Призоваваме политиците към разум и нека застанем зад каузата да бъдем свободни хора, в глобалния свят, а не пионки обслужващи интересите на най-големите корпорации в развлекателния бизнес.

„STOP ACTA”

СНЦ „МЛАДЕЖКИ ФОРУМ 21 ВЕК”

А П Е Л

„STOP ACTA”

Скъпи граждани на Република България,

Скъпи млади хора,

Младите хора на Европа първи издигнаха своя глас СРЕЩУ подписването на Търговското споразумение за борба с фалшифицирането (АСТА).

АСТА е сериозно отстъпление от развитието на защитата на човешките права!

АСТА обслужва предимно корпоративни интереси!

АСТА е експеримент! Целта му е ТОТАЛЕН КОНТРОЛ и СЛЕДЕНЕ!

АСТА ще развърже ръцете на управляващите за повече репресивни правомощия в ущърб на обществото!

СНЦ „Младежки форум 21 век” настоява българските управници да се произнесат ясно и аргументирано с "НЕ" на АСТА!

Ние НЕ искаме да плащаме за да бъдем следени!

Ние НЕ искаме да ни казват какво да слушаме и какво да гледаме!

Ние НЕ искаме никой да наднича в душите ни!
Ние сме категорично ПРОТИВ АСТА!

Ние, младите, уважаваме труда на всички, които създават интелектуален продукт, но не бива да приемаме защитата на този продукт да отвори вратата към контрол, следене, правни действия, които надхвърлят драстично привидно добрите намерения на АСТА!

  

В условията на социален разпад, липса на перспектива за реализация, висока безработица, едно от малкото места, където НИЕ - младите хора се чувстваме свободни и равноправни, е ИНТЕРНЕТ.

Скъпи приятели, млади хора,

Нека заедно защитим правата си! 

Споразумението още не е ратифицирано от България и не е задължително!!!

Присъединете се! Протестирайте! Има смисъл!

Норми и взаимоотношения в екипа

            След, като екипът започне своята работа, възниква определен модел на поведение. Този модел се превръща в постоянна характеристика на динамиката на екипа и е известен с наименованието норма, която представлява „отношение, мнение, чувство или действие – споделяно от двама или повече души – което ръководи тяхното поведение” . Колкото повече даден индивид се придържа към нормите, толкова повече този човек приема стандартите на поведение в екипа. Екипите използват нормите, за да предизвикат изпълнение на служебните задължения, което е приемливо за екипа като цяло. На работното място могат да съществуват различни норми, като: помагай на членовете на екипа да достигнат до приемливо решение; вслушвай се в мнението на колегите си и др.

Следва да се посочи, че върху членовете на екипа може да бъде оказан натиск, за да се осигури изпълняването от тяхна страна на нормите на групата. Натискът е прекалено голям тогава, когато той пречи за постигането на целите на екипа. От друга страна натискът е недостатъчен тогава, когато отказът от спазването на нормите на екипа действа разрушително върху отделния и член или върху организацията като цяло. Оптималното равнище на конформизъм има за следствие сътрудничество, ефективност и постигане на общите цели.

Равнището на конформизъм в екипа се намира под въздействието на редица фактори. Той се влияе от характера на поставените задачи, например от природата на конкретните задължения. Служител, който е изправен пред трудна, непозната и неопределена задача е по-податлив на конформизъм по отношение на нормите на екипа.

Характеристиките на самия екип също влияят върху конформизма на членовете му. Например по-големият размер на екипа е свързан и със засилен натиск за конформистко поведение. Също така, когато мнозинството от екипа оказва голяма поддръжка на дадено положение, останалият сам член е по-податлив на конформистко поведение, ако той има един или повече партньори, които да не са съгласни с гледната точка на мнозинството.

За да се минимизират случаите на конформистко поведение от страна на отделни членове на екипа следва да се създадат подходящи условия за индивидуално развитие. Следва да се посочи, че възможностите за израстване на членовете на екипа са обусловени от приетата организационна структура. Екипът трябва да бъде естествено допълнение към индивидуалното развитие и реализация на отделната личност.

Наред с това екипите трябва да насърчават и висока степен на откритост между своите членове.

Откритостта, като качество на отношенията в екипа се изгражда на базата на следните принципи:

-         Идентифициране на проблема;

-         Насърчаване да се изразят всички гледни точки;

-         Пасивно слушане, т.е. без да се защитава собствената позиция;

-         Идентифициране зоните на различията;

-         Идентифициране на общите позиции;

-         Разрешаване на проблема.

В общи линии хората се чувстват най-удобно тогава, когато притежават общи черти помежду си. Някои компании твърдят, че най-добрият начин за намаляване на конфликтите и поддържането на хармония сред членовете на екипите е да се съсредоточи вниманието им върху приликата. Те приемат схващането, че хората работят по-активно в екип, ако игнорират различията помежду си. Насочването на вниманието към приликите често означава, че онези, които осъзнават различията си, се чувстват изключени и недооценени.

Дискриминация в трудовите възнаграждения

Правно-логически разпоредбата на чл. 14, ал. 1 ЗЗДиск има няколко аспекта. На първо място, тя установява субективното трудово право на работника или служителя да получава равно трудово възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. На второ място, предвид корелативната връзка между субективни права и юридически задължения на страните по индивидуалното трудово правоотношение, нормата регламентира и юридическото задължение на работодателя да определя и заплаща равно трудово възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. На трето място, в нормата се съдържа и забрана за работодателя да извършва актове на дискриминация при определяне и изплащане на трудовото възнаграждение.

По ред причини обективно не е възможно всички работници и служители в едно предприятие да получават еднакво възнаграждение като абсолютна стойност. Трудовото възнаграждение може да бъде равно за еднакъв или равностоен труд. Количеството и качеството на престираната работна сила може да бъде еднакво или равностойно, но не и трудовото възнаграждение като паричен израз на стойността на работната сила. Еднаквост на труда е налице, когато има пълно съвпадение в количествените и качествените характеристики на престираната работна сила за единица време при сравнение между двама или повече работници в едно предприятие. Равностоен труд има, когато има разминаване между количество и качество на престираната работна сила, но е възможно отчитане на компенсиране на качеството за сметка на количеството и обратното, като при съпоставяне на цялостната оценка за стойността на престираната работна сила от един работник, тя е еднаква с цялостната оценка за стойността на престираната работна сила от друг(и) работник(ци). Критериите са обективни и са относими към качеството на работната сила, а не към нейните носители с оглед принадлежността им към определена социална група, дефинирана на основата на признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Еднаквостта или равностойността на положения труд води по необходимост до определяне и заплащане на равно трудово възнаграждение.

Във връзка със съпоставянето на престираната работна сила от отделните работници и служители в предприятието с цел установяване на еднаквост или равностойност и последващото определяне на трудовото възнаграждение е и разпоредбата на чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск. Нормата няма първообраз с това си съдържание в българското трудово право. В някои подзаконови нормативни актове, приемани през различен исторически период, се съдържат разпоредби относно критериите за оценка на здравословните и безопасни условия на труда. Използваното в ЗЗДиск понятие “условия на труд” е по-широкообхватно по съдържание от “здравословни и безопасни условия на труда”. Конкретен компонент на условията на труд е и трудовото възнаграждение и другите плащания от работодателя по трудовото правоотношение.

В Наредбата за комплексно оценяване условията на труд от 1991 г. (необнародвана) се установяват критериите и редът за комплексното оценяване на условията на труд (чл. 1, ал. 1). Комплексната оценка на условията на труд изразява комплексното въздействие на всички елементи, в зависимост от влиянието им върху здравето и работоспособността на работника или служителя. В раздел ІІІ на наредбата – чл. 20-23 е регламентиран начинът за определяне на допълнителното трудово възнаграждение за условията на труд, което е в пряка зависимост от величината на комплексната оценка. Този нормативен акт третира въпроса за комплексното оценяване на здравословните и безопасни условия на труд и критерии за това, а не този за критериите за оценяване на положения наемен труд и изпълнението на трудовите задължения от работника. 

Във връзка с предмета на настоящото идследване е интересно да се отбележи, че в приложението към цитираната наредба е посочено, че е “недопустимо определянето на различни левови стойности на точка от комплексната оценка за различни видове дейности, цехове, професии или личности“ (к. м.). Такъв подход не само ще измени и обезсмисли принципите на комплексното оценяване на условията на труд, но води и до различно третиране на отделни работници или групи работници при определяне и изплащане на допълнително трудово възнаграждение за опасни и/или вредни условия на труда. Явно при приемането на наредбата нормотворецът не е бил далеч от идеята за забрана на дискриминацията.

В Наредбата за договаряне на работната заплата, приета с ПМС № 129 от 1991 г. (обн., ДВ, бр. 55 от 1991 г., изм. и доп.) се съдържат принципи на колективното договаряне на работната заплата и за определяне конкретния размер на заплатата по индивидуален трудов договор на работниците и служителите от всички предприятия и организации в страната. Съгласно чл. 3 от наредбата договарянето на работната заплата се извършва на основата на количеството, качеството и ефективността на труда; условията, при които се полага трудът; икономически съображения, включително изискванията за икономическо развитие, производителност на труда и поддържане на желаната заетост. Тези принципи на договарянето могат да се разглеждат като критерии за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения. На свой ред в чл. 7, т. 3 и 4 е указано, че освен другото, колективното договаряне на работната заплата в предприятията или организациите обхваща и начините за оценяване на работните места на работниците и за определяне размера на работната заплата, както и начина за оценяване на резултатите от труда и за определяне на заплатата за тези резултати. Разпоредбата урежда всъщност оценката на трудовото изпълнение и ролята й за определяне на дължимото трудово възнаграждение на всеки отделен работник.

Чрез закон се въведе изискването за еднаквост на критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение за всички работници и служители без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Целта на нормата е чрез изискването за еднаквост на критериите за оценка да се предпазят работниците от евентуални актове на дискриминация от страна на работодателя в тази насока.
В чл. 14, ал. 3 ЗЗДиск се посочват два вида критерии, съответно за два вида оценки – оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценка на трудовото изпълнение. Първата оценка и критериите за нейното изграждане са свързани преди всичко с определяне на началното основно трудово възнаграждение за определена трудова функция (длъжност) и посочените в длъжностната характеристика конкретни трудови задължения на работника. Тук трябва да се отчетат всички специфики на трудовата функция като съвкупност от трудови операции, продължителността и вида на работното време, особености на трудовата среда (опасности, вредности, ергономичност и т.н.), отговорности и управленски функции, материално-отчетническа дейност и други подобни. За получаване на началното брутно трудово възнаграждение следва да се включат и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер – например допълнителното месечно трудово възнаграждение за продължителна работа по чл. 3, ал. 1 от Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения.
В зависимост от самата трудова функция, ако тя по своята същност се изпълнява само през нощната част на денонощието – трудът е изцяло нощен и тогава допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд по чл. 6 от цитираната наредба има характера на постоянно допълнителното трудово възнаграждение.
 Вторият по вид критерии се отнасят за извършването на оценка за трудовото изпълнение от конкретен работник или служител.

От направения анализ се вижда какво многоаспектно значение за работника или служителя имат оценката на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение. Поради това законодателят поставя пред работодателя императивното изискване критериите за тези оценки да бъдат еднакви за всички работници и служители в неговото предприятие. Това е начин да се предотвратят всякакви опити за дискриминиране на работника по отношение оценката на труда му при определяне на началното трудово възнаграждение и впоследствие в процеса на осъществяване на трудовото правоотношение при оценката на трудовото му изпълнение. Ако работодателят предвиди различни критерии за оценка за различните работници или ги прилага различно, като мотив за това е дискриминационен признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, той извършва акт на дискриминация.

В чл. 14, ал. 2 ЗЗДиск е регламентирано, че принципът за равенство по предходната алинея се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура. Поради неяснотата на редакцията е необходимо изясняване на съдържанието на тази правна норма въз основа на логическо и систематическо тълкуване. Ако приемем, че ал. 1 на чл. 14 се отнася за основното трудово възнаграждение, то ал. 2 е относима към допълнителните и други трудови възнаграждения. При приемане на тезата, че ал. 1 визира изобщо трудовото възнаграждение, следва да се приеме, че това е брутното трудово възнаграждение, и тогава ал. 2 е просто излишна. Посочената неяснота идва от употребата в двете алинеи на понятието “възнаграждение”, което в трудовото право има по принцип смисъла на трудово възнаграждение като контрапрестация от работодателя за престираната от работника или служителя работна сила по трудовото правоотношение. Изключение от този принцип е употребата на термина “възнаграждение” в чл. 177 КТ – възнаграждението, което се заплаща на работника за времето на редовния платен годишен отпуск, и в чл. 216, ал. 1, т. 3 КТ – възнаграждението за дните на пътуването и за още 2 дни, когато работник се премества на работа в друго населено място. Това са необезщетителни, компенсационни плащания по трудовото правоотношение, а не контрапрестация за престиран труд.

Тормоз на работното място

Тормоз е налице, когато поведението на едно лице, изразено чрез действие или бездействие, е нежелано за друго лице, към което е насочено. Нежелано е това поведение, което създава за адресата си в психическо отношение отрицателни чувства, емоции и преживявания. 

Наличието на психически дискомфорт има за последици накърняване на достойнството и честта на дискриминираното лице, както и създаване на враждебна, обидна, унизителна или застрашителна среда.

Тези психически състояние законът разглежда и като неблагоприятни за засегнато лице последици на дискриминационния акт. Спрямо дискриминираното чрез тормоз лице настъпва неблагоприятен резултат - работи в неблагоприятна и застрашителна среда, която накърнява личното достойнство на лицето.

Въпроси и отговори

Радостин Павлов: Въпросът ми е следният: Заповед от работодателя на основание чл.2, ал.2 от Наредбата за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки с която работодателя възлага на работник да извърши разследване на трудова злополука в извън работно време. Трябва ли да се заплати работата, която извършва лицето в извън работно време в комисията.   Дата на задаване на въпроса:24.3.2011 г. 10:50:15

Разпоредбата на чл. 143, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) установява, че извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Т.е. извънреден е трудът, когато работникът или служителят изпълнява трудовите си задължения извънработно време. Ако разследването на трудовата злополука е част от трудовите задължения на лицето и е след установеното работно време, следва да се счита че е извънреден труд и да се заплати като извънреден труд. За полагане на извънреден труд работодателят, на основание чл. 15 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските издава заповед. Необходимо е да се има предвид разпоредбата на чл. 139а, ал. 4 КТ, съгласно която работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. КС

Дискриминация на работното място

В разпоредбата на чл. 8, ал. 3 от Кодекса на труда, Закона за защита от дискриминация - глава ІІ, раздел І: Защита при упражняване правото на труд. Чл. 17. „Работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител”.

 Производство пред комисията се образува по жалба на засегнатите лица. Според чл. 51 ЗЗД жалбата или сигналът до комисията се подават писмено. Жалбата или сигналът трябва да съдържат: 1. името или наименованието на подателя; 2. адреса или седалището и адреса на управление на подателя; 3. изложение на обстоятелствата, на които се основава жалбата или сигналът; 4. изложение на исканията към комисията; 5. дати и подпис на лицето, което подава жалбата, или на негов представител.

Анонимни жалби и сигнали не се разглеждат от комисията.

Разпоредбата на чл. 71, ал.1 от ЗЗД предвижда, че извън случаите по раздел I на закона, всяко лице, чиито права по този или по други закони, уреждащи равенство в третирането, са нарушени, може да предяви иск пред районния съд, с който да поиска установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения или обезщетение за вреди.

Удръжки от трудовото възнаграждение

Незаконосъобразно е с  трудов договор или допълнително споразумение да се уговаря удържане на суми от трудовото възнаграждение под формата на финансова санкция. При действащото трудово законодателство не е предвидено налагане на парична санкция при нарушение на трудовата дисциплина от страна на работника или служителя, удръжки от договореното с трудовия договор трудово възнаграждение, което включва и допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа и професионален опит, без съгласието на работника или служителя, могат да се правят удръжки единствено в случаите по чл.272, ал.1 от КТ. Законът изрично е предвидил възможности за определяне на трудовото възнаграждение, когато работника и служителя не изпълни трудовите си норми, в зависимост от това чия е вината за неизпълнение /чл.266 от КТ/, както и при произведена некачествена продукция /чл.268 от КТ/.

Извън тези хипотези по чл.272, ал.1, чл.266 и чл.268 от КТ работодателя не може да предвижда парични/финансови/ санкции или удръжки нито в колективен, нито в индивидуален трудов договор, нито в правилника за вътрешния трудов ред или във ВПРЗ. Подобни уговорки между страните не пораждат действие, тъй като са нищожни на основание противоречие на императивни законови разпоредби.

Радостин Павлов

Из­вън­ред­ния труд

Из­вън­ре­ден е тру­дът, кой­то се по­ла­га по раз­по­реж­да­не или със зна­ни­е­то и без про­ти­во­пос­та­вя­не­то на ра­бо­то­да­те­ля или на съ­о­т­вет­ния ръ­ко­во­ди­тел от ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля из­вън ус­та­но­ве­но­то за не­го ра­бот­но вре­ме- чл. 143, ал. 1 от КТ.


По­ло­же­ни­ят из­вън­ре­ден труд се ус­та­но­вя­ва ка­то се съ­пос­та­вят ра­бот­ни­те ча­со­ве за въз­п­ри­е­тия пе­ри­од за от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме (днев­но, сед­мич­но, ме­сеч­но или друг ка­лен­да­рен пе­ри­од, кой­то не мо­же да бъ­де по­ве­че от 4 ме­се­ца) с от­ра­бо­те­ни­те ча­со­ве от ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля през то­зи пе­ри­од.


При су­ми­ра­но от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме или нор­ма­та, ра­бот­но­то вре­ме се оп­ре­де­ля ка­то про­и­з­ве­де­ние от броя на ра­бот­ни­те дни и нор­мал­на­та про­дъл­жи­тел­ност на днев­но­то ра­бот­но вре­ме, ус­та­но­ве­на в чл. 136, ал. 3 от Ко­дек­са на тру­да, а от­ра­бо­те­ни­те ча­со­ве се из­чис­ля­ват след прев­ръ­ща­не в днев­ни на нощ­ни­те ча­со­ве в нощ­ни­те сме­ни и сме­се­ни­те сме­ни, приз­на­ва­ни за нощ­ни.



За вре­ме­то, през ко­е­то се по­ла­га из­вън­ре­ден труд се зап­ла­ща тру­до­во въз­наг­раж­де­ние спо­ред вре­мет­ра­е­не­то или спо­ред из­ра­бо­те­но­то. То­ва за­ви­си от при­ла­га­на­та, спо­ред склю­че­ния тру­дов до­го­вор сис­те­ма на зап­ла­ща­не на тру­да.


Ос­вен то­ва, съг­лас­но чл. 262 от Ко­дек­са на тру­да се зап­ла­ща и уве­ли­че­ние, уго­во­ре­но меж­ду ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля и ра­бо­то­да­те­ля в ин­ди­ви­ду­а­л­ния тру­дов до­го­вор или оп­ре­де­ле­но с ко­лек­тив­ния тру­дов до­го­вор, но не по-мал­ко от:


а) 50 на сто - за ра­бо­та през ра­бот­ни­те дни;


б) 75 на сто - за ра­бо­та през по­чив­ни­те дни;


в) 100 на сто - за ра­бо­та през дни­те на офи­ци­а­л­ни праз­ни­ци;


г) 50 на сто - за ра­бо­та при су­ми­ра­но от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме.



Ко­га­то не е уго­во­ре­но дру­го, уве­ли­че­ни­е­то за из­вън­ре­ден труд се из­чис­ля­ва вър­ху тру­до­во­то въз­наг­раж­де­ние, оп­ре­де­ле­но с тру­до­вия до­го­вор.


В слу­чая се има пред­вид ос­нов­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние, ка­то ня­ма преч­ка при из­рич­на до­го­во­ре­ност уве­ли­че­ни­е­то да се да­ва и вър­ху до­пъл­ни­тел­ни­те тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, оп­ре­де­ле­ни в ин­ди­ви­ду­а­л­ния тру­дов до­го­вор, с из­к­лю­че­ние на то­ва за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та, пред­вид раз­по­ред­ба­та на чл. 3, ал. 6 от На­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те и дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния.


По то­зи ред се зап­ла­ща и по­ло­же­ният из­вън­ре­ден труд, но са­мо през дни­те на сед­мич­на­та по­чив­ка или на офи­ци­а­л­ни праз­нич­ни дни от ра­бот­ни­ци и слу­жи­те­ли с не­нор­ми­ран ра­бо­тен ден, оп­ре­де­ле­ни съг­лас­но чл. 139, ал. 4 от Ко­дек­са на тру­да.

На та­зи ка­те­го­рия ра­бот­ни­ци и слу­жи­те­ли за по­ло­же­ния из­вън­ре­ден труд в ра­бот­ни дни не се зап­ла­ща от­дел­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние и уве­ли­че­ние вър­ху не­го, тъй ка­то то­ва се ком­пен­си­ра с до­пъл­ни­те­лен пла­тен го­ди­шен от­пуск, кой­то не мо­же да е по-ма­лък от 5 ра­бот­ни дни съг­лас­но чл. 156, т. 2 от Ко­дек­са на тру­да.
По­на­ча­ло из­вън­ред­ният труд е заб­ра­нен.


Той се до­пус­ка по из­к­лю­че­ние съг­лас­но чл. 144 от Ко­дек­са на тру­да в слу­ча­и­те:


а) за из­вър­ш­ва­не на ра­бо­та във връз­ка с от­б­ра­на­та на стра­на­та;

б) за пре­дот­в­ра­тя­ва­не и бор­ба с при­род­ни или об­щес­т­ве­ни бед­с­т­вия и опас­нос­ти и от­с­т­ра­ня­ва­не на не­пос­ред­с­т­ве­ни пос­ле­ди­ци от тях;
в) за из­вър­ш­ва­не на не­о­т­лож­ни об­щес­т­ве­но не­о­б­хо­ди­ми ра­бо­ти по въз­с­та­но­вя­ва­не на во­дос­наб­дя­ва­не­то, елек­т­рос­наб­дя­ва­не­то, отоп­ле­ни­е­то, ка­на­ли­за­ци­я­та, тран­с­пор­та и съ­о­б­щи­тел­ни­те връз­ки и оказ­ва­не на ме­ди­цин­с­ка по­мощ;
г) за из­вър­ш­ва­не на ава­рий­но-въз­с­та­но­ви­тел­ни ра­бо­ти и поп­рав­ки в ра­бот­ни­те по­ме­ще­ния, на ма­ши­ни или на дру­ги съ­о­ръ­же­ния;

д) за до­вър­ш­ва­не на за­поч­на­та­та ра­бо­та, ко­я­то не мо­же да бъ­де из­вър­ше­на през ре­дов­но­то ра­бот­но вре­ме, ако пре­къс­ва­не­то й мо­же да до­ве­де до опас­ност за жи­во­та или здра­ве­то на хо­ра­та и до пов­реж­да­не на ма­ши­ни и ма­те­ри­а­ли;

е) за из­вър­ш­ва­не на уси­ле­на се­зон­на ра­бо­та.


Не се раз­ре­ша­ва по­ла­га­не на из­вън­ре­ден труд от (чл. 147 от КТ)
а) ра­бот­ни­ци и слу­жи­те­ли, ко­и­то не са на­вър­ши­ли 18 го­ди­ни;

б) бре­мен­ни ра­бот­нич­ки или слу­жи­тел­ки и май­ки с де­ца до 3-го­диш­на въз­раст;

в) май­ки с де­ца от 3 до 6-го­диш­на въз­раст, как­то и май­ки, ко­и­то се гри­жат за де­ца ин­ва­ли­ди, не­за­ви­си­мо от въз­раст­та им, ос­вен с тях­но съг­ла­сие;

г) тру­до­у­с­т­ро­е­ни ра­бот­ни­ци или слу­жи­те­ли, ос­вен с тях­но съг­ла­сие и ако то­ва не се от­ра­зя­ва неб­ла­гоп­ри­я­т­но на здра­ве­то им, съг­лас­но зак­лю­че­ние на здрав­ни­те ор­га­ни;


д) ра­бот­ни­ци и слу­жи­те­ли, ко­и­то про­дъл­жа­ват об­ра­зо­ва­ни­е­то си без от­къс­ва­не от про­и­з­вод­с­т­во­то, ос­вен с тях­но съг­ла­сие;

е) ра­бот­ни­ци и слу­жи­те­ли, за ко­и­то е ус­та­но­ве­но на­ма­ле­но ра­бот­но вре­ме по ре­да на чл. 137, ал. 1 от Ко­дек­са на тру­да, по­ра­ди то­ва, че ра­бо­тят във вред­ни за здра­ве­то ус­ло­вия или из­вър­ш­ват ра­бо­та при спе­ци­фич­ни ус­ло­вия, ос­вен в слу­ча­и­те по чл. 144, т. 1 - 3 от Ко­дек­са на тру­да.


Мак­си­мал­на­та до­пус­ти­ма про­дъл­жи­тел­ност на из­вън­ред­ния труд е как­то след­ва (чл. 146 от КТ):


а) 150 ча­са през ед­на ка­лен­дар­на го­ди­на;


б) 30 ча­са дне­вен или 20 ча­са но­щен труд през един ка­лен­да­рен ме­сец;


в) 6 ча­са дне­вен или 4 ча­са но­щен труд през ед­на ка­лен­дар­на сед­ми­ца;


г) 3 ча­са дне­вен или 2 ча­са но­щен труд през два пос­ле­до­ва­тел­ни ра­бот­ни дни.


По­со­че­ни­те ог­ра­ни­че­ния по от­но­ше­ние на нощ­ен труд не се от­на­сят за нощ­ни­те ча­со­ве в нощ­ни­те и приз­на­ти за нощ­ни сме­се­ни сме­ни при су­ми­ра­но из­чис­ля­ва­не на ра­бот­ното вре­ме и прев­ръ­ща­не­то на нощ­ни­те ча­со­ве в днев­ни.


За от­чи­та­не на по­ло­же­ния из­вън­ре­ден труд съг­лас­но чл. 149 от Ко­дек­са на тру­да ра­бо­то­да­те­лят е длъ­жен да во­ди спе­ци­а­л­на кни­га и да пред­с­та­вя от­чет пред Ин­с­пек­ци­я­та по тру­да вся­ко шес­т­ме­се­чие.


Съг­лас­но чл. 150, ал. 1 от Ко­дек­са на тру­да за из­вън­ред­ния труд, не­за­ви­си­мо от то­ва да­ли е по­ло­жен за­кон­но или не, се зап­ла­ща тру­до­во въз­наг­раж­де­ние в уве­ли­чен раз­мер, как­то е по­со­че­но по-го­ре.


В чл. 150, ал. 2 от Ко­дек­са на тру­да е ус­та­но­ве­на заб­ра­на за ком­пен­си­ра­не на из­вън­ред­ния труд с по­чив­ка.



При­ме­р:


Ра­бот­ник или служител с 8-ча­сов ра­бо­тен ден при под­нев­но от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме, с пов­ре­мен­но зап­ла­ща­не и ос­нов­но ме­сеч­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние 300 лв. и 12 % за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та през ме­сец с 21 ра­бот­ни дни е от­ра­бо­тил всич­ки ра­бот­ни дни и е ра­бо­тил 8 ча­са из­вън­ред­но в един съ­бо­тен ден. За ме­се­ца той ще по­лу­чи:


Ос­нов­но ме­сеч­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние 300 лв.

За про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та (300 х 12 %) 36 лв.


За из­вън­ре­ден труд 8 ч. (300 : 21 дни) 14,29 лв.


Уве­ли­че­ние за из­вън­ре­ден труд


(14,29 х 75 %) 10,71 лв.

Брут­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние за ме­се­ца 361,00 лв.

При­ме­р:

Работник или служител с 8-ча­сов ра­бо­тен ден при су­ми­ра­но от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме с пов­ре­мен­но зап­ла­ща­не и ос­нов­но ме­сеч­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние от 160 лв. и 12 % за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та през ме­сец с 21 ра­бот­ни дни е от­ра­бо­тил 15 дни по 12 ча­са, от ко­и­то 8 сме­ни от 7 до 19 ч. и 7 сме­ни от 19 ч. до 7 ч.

Из­чис­ля­ва­не на ра­бот­но­то вре­ме:

Ме­сеч­на нор­ма ра­бот­ни ча­со­ве (21 дн. х 8 ч.) 168 ч.

От­ра­бо­те­ни днев­ни ча­со­ве меж­ду 06 - 22 ч.

8 дн. х 12 ч. = 96 ч.

7 дн. х 4 ч. = 28 ч.

———
Об­що днев­ни ча­со­ве: 124 ч.


От­ра­бо­те­ни нощ­ни ча­со­ве (меж­ду 22 ч. - 06 ч.)

7 дн. х 8 ч. = 56 ч. Пре­вър­на­ти в днев­ни

56 ч. х 1.143 64 ч.

Всич­ко при­рав­не­ни ча­со­ве (124 ч + 64 ч.) 188 ч.

Из­вън­ре­ден труд (188 ч. - 168 ч.) 20 ч.

За ме­се­ца работникът или служителя ще по­лу­чи:

- ос­нов­но ме­сеч­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние 160 лв.

- за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та (160 лв. х 12 %) 19,20 лв.

- за из­вън­ре­ден труд (160 лв. : 168 ч.) х 20 ч. 19,05 лв.

- уве­ли­че­ние за из­вън­ре­ден труд

(19,05 лв. х 50 %) 9,53 лв.

- до­пъл­ни­тел­но въз­наг­раж­де­ние за но­щен

труд (56 ч. х мин. 0,072 лв.) 4,03 лв.

Брут­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние за ме­се­ца 211,81 лв.

За раз­ли­ка от пра­ви­ла­та, пред­ви­де­ни за зап­ла­ща­не на из­вън­ред­ния труд за дър­жав­ни­те слу­жи­те­ли, чл. 70 от За­ко­на за дър­жав­ния слу­жи­тел и чл. 19 от На­ред­ба­та за слу­жеб­но­то по­ло­же­ние на дър­жав­ния слу­жи­тел пред­виж­дат да се зап­ла­ща са­мо из­вън­ред­ният труд, по­ло­жен из­вън ме­сеч­ния гра­фик в по­чив­ни дни. В то­зи слу­чай се зап­ла­ща ос­нов­но­то ме­сеч­но въз­наг­раж­де­ние за от­ра­бо­те­но­то вре­ме, из­чис­ле­но чрез броя на ра­бот­ни­те дни през съ­о­т­вет­ния ме­сец, и до­пъл­ни­тел­но уве­ли­че­ние от 100 на сто.

При­мер:

Дър­жа­вен слу­жи­тел с ос­нов­но ме­сеч­но въз­наг­раж­де­ние от 315 лв. през ме­сец с 21 ра­бот­ни дни е ра­бо­тил из­вън ме­сеч­ния си гра­фик един съ­бо­тен ден при пъл­но ра­бот­но вре­ме.

Ос­вен ос­нов­но­то ме­сеч­но въз­наг­раж­де­ние и дру­ги­те до­пъл­ни­тел­ни въз­наг­раж­де­ния оп­ре­де­ле­ни с ак­та за наз­на­ча­ва­не, за ра­бо­та­та си през то­зи съ­бо­тен ден, той ще по­лу­чи до­пъл­ни­тел­но:

- за от­ра­бо­те­но­то вре­ме (315 лв. : 21 дн.) 15 лв.

- уве­ли­че­ние за из­вън­ре­ден труд

(15 лв. х 100 %) 15 лв.
———
Об­що: 30 лв.

Административна практика


№ 70-00-49 от 19.05.1994 г.

При су­ми­ра­но из­чис­ля­ва­не на ра­бот­но­то вре­ме ме­сеч­на­та нор­ма за про­дъл­жи­тел­ност се оп­ре­де­ля, ка­то се ум­но­жат броя на ра­бот­ни­те дни по ка­лен­дар през съ­о­т­вет­ния ме­сец и бро­ят на ча­со­ве­те, ко­и­то се включ­ват в днев­на­та про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме, ус­та­но­ве­на на ра­бот­но­то мяс­то за под­нев­но от­чи­та­не.

От­ра­бо­те­ни­те ча­со­ве (след прев­ръ­ща­не­то на нощ­ни­те ча­со­ве в днев­ни), ко­и­то са над съ­о­т­вет­на­та ме­сеч­на нор­ма за про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме, са из­вън­ре­ден труд и се зап­ла­щат по ре­да на чл. 262, ал. 1, т. 4 от Ко­дек­са на тру­да.

№ 26-00-393/95 от 10.01.1996 г.

Но­щен е тру­дът, кой­то се по­ла­га от ра­бот­ни­ка и слу­жи­те­ля във вре­ме­то от 22.00 до 6.00 ча­са съг­лас­но чл. 140, ал. 2 от Ко­дек­са на тру­да.

За все­ки от­ра­бо­тен но­щен час или за част от не­го на ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля се зап­ла­ща до­пъл­ни­тел­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние в раз­мер не по-ма­лък от 20 на сто от ус­та­но­ве­на­та ми­ни­мал­на ча­со­ва ра­бот­на зап­ла­та за стра­на­та, (заб. от 1 яну­а­ри 1999 г. не по-мал­ко от 0,072 лв.) съг­лас­но чл. 6 от На­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те и дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния.


При су­ми­ра­но из­чис­ля­ва­не на ра­бот­но­то вре­ме от­ра­бо­те­ни­те нощ­ни ча­со­ве се прев­ръ­щат в днев­ни по ре­да на чл. 7, ал. 2 от по­со­че­на­та на­ред­ба.


Ня­ма за­ко­но­ва или дру­га нор­ма­тив­на раз­по­ред­ба, ко­я­то да ог­ра­ни­ча­ва броя на нощ­ни­те ча­со­ве в ра­бот­на­та смя­на на ли­ца­та, ко­и­то ра­бо­тят по гра­фи­ци при ус­ло­ви­я­та на су­ми­ра­но из­чис­ля­ва­не на ра­бот­но­то вре­ме, т.е. ра­бот­ни­те сме­ни мо­гат да включ­ват до 8 ча­са но­щен труд и за все­ки от тях се при­ла­гат по­со­че­ни­те раз­по­ред­би.

Ог­ра­ни­че­ни­я­та по чл. 146, ал. 2, т. 2 от Ко­дек­са на тру­да се от­на­сят за про­дъл­жи­тел­ност­та на из­вън­ред­ния труд (дне­вен или но­щен) през ед­на ка­лен­дар­на сед­ми­ца, ко­и­то не се от­на­сят за про­дъл­жи­тел­ност­та на нощ­ния труд през ре­дов­но­то ра­бот­но вре­ме.


№ 94-Д-33 от 12.03.1998 г.


По­ла­га­щи­те се въз­наг­раж­де­ния за из­вън­ре­ден труд по ре­да на чл. 262 и чл. 264 от Ко­дек­са на тру­да от 1992 г. ня­мат пос­то­я­нен ха­рак­тер. Те не мо­гат да бъ­дат еле­мент на брут­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние, ко­е­то се пол­з­ва ка­то ба­за при оп­ре­де­ля­не въз­награж­де­ни­е­то за пла­тен до­ма­шен от­пуск по чл. 177 или обез­ще­те­ни­я­та по чл. 228 от КТ.


Го­ре­по­со­че­но­то е ре­ше­но с раз­дел IV на На­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те и дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, при­е­та с Пос­та­нов­ле­ние № 133 на Ми­нис­тер­с­кия съ­вет от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г., изм. и доп., бр. 1 и бр. 63 от 1994 г., бр. 29 и бр. 72 от 1996 г. и бр. 24 от 1997 г.).


№ 26-00-264 от 04.12.1998 г.

Съг­лас­но раз­по­ред­би­те на ПМС № 94 от 1997 г, за въ­веж­да­не на лят­но ча­со­во вре­ме в Ре­пуб­ли­ка Бъл­га­рия (ДВ, бр. 24 от 1997 г.) връ­ща­не­то към ас­т­ро­но­ми­чес­ко­то вре­ме ста­ва в 4,00 ч. мес­т­но вре­ме в пос­лед­на­та не­де­ля на ок­том­в­ри, ко­га­то ча­сов­ни­ци­те се връ­щат с 1 час на­зад.

На ли­ца­та, ко­и­то в то­зи мо­мент са из­пъл­ня­ва­ли слу­жеб­ни­те си за­дъл­же­ния и по­ра­ди то­ва са от­ра­бо­ти­ли 1 (един) час по­ве­че от нор­ма­тив­но ус­та­но­ве­но­то, след­ва да им бъ­де из­п­ла­те­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние в уве­ли­чен раз­мер съг­лас­но чл. 262 от Ко­дек­са на тру­да.


26-00-176 от 31.05.2001 г.


1. Съг­лас­но чл. 6 от На­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те й дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, при­е­та с Пос­та­нов­ле­ние № 133 на Ми­нис­тер­с­кия съ­вет от 1993 г., за все­ки от­ра­бо­тен но­щен час или част от не­го меж­ду 22,00 и 6,00, а за не­пъл­но­лет­ни ра­бот­ни­ци и слу­жи­те­ли - от 20,00 до 6,00 ча­са, се зап­ла­ща до­пъл­ни­тел­но тру­до­во въз­наг­раж­де­ние за но­щен труд в раз­мер, не по-ма­лък от 0,072 лв. не­за­ви­си­мо от:

а) ви­да на тру­до­вия до­го­вор (са­мо днев­ни, нощ­ни или сме­се­на ра­бо­та);

б) на­чи­на на от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме (под­нев­но или су­ми­ра­но);

в) сис­те­ма­та на зап­ла­ща­не на тру­да (пов­ре­мен­на или сдел­на);

г) ви­да на ра­бот­ни­те сме­ни (сме­се­ни с днев­на и нощ­на про­дъл­жи­тел­ност или са­мо нощ­на).


2. При су­ми­ра­но из­чис­ля­ва­не на ра­бот­но­то вре­ме нощ­ни­те ча­со­ве се прев­ръ­щат в днев­ни при от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме с ко­е­фи­ци­ент, ра­вен на от­но­ше­ни­е­то меж­ду нор­мал­на­та про­дъл­жи­тел­ност на днев­но­то и нощ­но­то ра­бот­но вре­ме, ус­та­но­ве­на за съ­о­т­вет­но­то ра­бот­но мяс­то, не­за­ви­си­мо от зап­ла­ща­не­то и до­пъл­ни­тел­но­то въз­наг­раж­де­ние по ре­да на пред­ход­на­та точ­ка. То­ва не се от­на­ся за слу­ча­и­те, ко­га­то ин­ди­ви­ду­а­л­ни­ят тру­дов до­го­вор е склю­чен са­мо за ра­бо­та през нощ­та, как­то и ко­га­то се при­ла­га на­ма­ле­но ра­бот­но вре­ме по ре­да на чл. 137 от Ко­дек­са на тру­да (КТ).

3. Ко­га­то при су­ми­ра­но­то из­чис­ля­ва­не на ра­бот­но­то вре­ме от­ра­бо­те­ни­те ча­со­ве, но след прев­ръ­ща­не­то им в днев­ни по ре­да на пред­ход­на­та точ­ка, са по­ве­че от ча­со­ве­те на съ­о­т­вет­на­та нор­ма на про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме за ме­се­ца (пе­ри­о­да), раз­ли­ка­та е из­вън­ре­ден труд и се зап­ла­ща по чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ.

№ 04-00-01 от 09.07.2001 г.

По­ло­же­ни­ят из­вън­ре­ден труд се зап­ла­ща с уве­ли­че­ние, уго­во­ре­но меж­ду ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля и ра­бо­то­да­те­ля, но не по-мал­ко от раз­ме­ри­те, по­со­че­ни в чл. 262, ал. 1 от КТ.


Ко­га­то не е уго­во­ре­но дру­го, уве­ли­че­ни­е­то за из­вън­ре­ден труд се из­чис­ля­ва вър­ху тру­до­во­то въз­наг­раж­де­ние, оп­ре­де­ле­но с тру­до­вия до­го­вор. В слу­чая се има пред­вид ос­нов­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние, ка­то ня­ма преч­ка при из­рич­на до­го­во­ре­ност уве­ли­че­ни­е­то да се да­ва и вър­ху до­пъл­ни­тел­ни­те тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, оп­ре­де­ле­ни с ин­ди­ви­ду­а­л­ния до­го­вор, с из­к­лю­че­ние на то­ва за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та пред­вид раз­по­ред­ба­та на чл. З, ал. 6 от На­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те и дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, при­е­та с ПМС № 133 от 1993 г.

№ 94 КО/115 от 07.04.2003 г.

Съг­лас­но На­ред­ба­та за ко­ман­ди­ров­ки­те в стра­на­та (обн., ДВ, бр. 11 от 10.02.1987 г., изм. и доп.) за вре­ме­то на ко­ман­ди­ров­ка ра­бот­ни­ци­те и слу­жи­те­ли­те по­лу­ча­ват т. нар. ко­ман­ди­ро­въч­ни па­ри, по ред и ус­ло­вия, ус­та­но­ве­ни в на­ред­ба­та. Ос­вен то­ва, за съ­що­то вре­ме те по­лу­ча­ват и тру­до­во­то си въз­наг­раж­де­ние. Брут­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние не мо­же да бъ­де по-мал­ко от оп­ре­де­ле­но­то по чл. 228 от Ко­дек­са на тру­да.


Раз­по­ред­ба­та на чл. З от НКС пред­виж­да ко­ман­ди­ро­ва­ни­ят да спаз­ва ус­та­но­ве­но­то ра­бот­но вре­ме на пред­п­ри­я­ти­е­то, в ко­е­то е ко­ман­ди­ро­ван. Ко­га­то из­пъл­не­ни­е­то на за­да­ча­та не е пря­ко свър­за­но с ра­бо­та­та на пред­п­ри­я­ти­е­то, в ко­е­то е ко­ман­ди­ро­ван, ко­ман­ди­ро­ва­ни­ят сам оп­ре­де­ля ра­бот­но­то си вре­ме, ка­то се ръ­ко­во­ди от ус­та­но­ве­но­то за не­го ра­бот­но вре­ме и от не­о­б­хо­ди­мост­та да из­пъл­ни за­да­ча­та в рам­ки­те на дни­те, оп­ре­де­ле­ни със за­по­вед­та за ко­ман­ди­ров­ка­та.

От по­со­че­ни­те раз­по­ред­би се виж­да, че и по вре­ме на ко­ман­ди­ров­ка, ра­бот­ни­ци­те и слу­жи­те­ли­те след­ва да спаз­ват ус­та­но­ве­но­то за тях ра­бот­но вре­ме. В слу­чай че по­ла­гат из­вън­ре­ден труд по вре­ме на ко­ман­ди­ров­ка, то­зи труд тряб­ва да се зап­ла­ти.


№ 94.ДД/235 от 08.05.2003 г. (ИБТ, бр. 6 от 2003 г.)


В раз­по­ред­ба­та на чл. 262, ал. 2 от Ко­дек­са на тру­да е рег­ла­мен­ти­ра­но, че ко­га­то не е уго­во­ре­но дру­го, уве­ли­че­ни­е­то за по­ло­же­ния из­вън­ре­ден труд се из­чис­ля­ва вър­ху тру­до­во­то въз­наг­раж­де­ние, оп­ре­де­ле­но в тру­до­вия до­го­вор. В то­зи текст се има пред­вид ос­нов­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние.

Ня­ма преч­ка при из­рич­на до­го­во­ре­ност меж­ду стра­ни­те да се из­п­ла­ща уве­ли­че­ние и вър­ху до­пъл­ни­тел­ни­те тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, оп­ре­де­ле­ни с тру­до­вия до­го­вор, с из­к­лю­че­ние на т. нар. клас, тъй ка­то съг­лас­но чл. З, ал. 6 от На­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те и дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, до­пъл­ни­тел­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та се зап­ла­ща за дейс­т­ви­тел­но от­ра­бо­те­но вре­ме, в рам­ки­те на съ­о­т­вет­на­та ме­сеч­на про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме.


Тъй ка­то из­вън­ред­ни­ят труд се по­ла­га из­вън ус­та­но­ве­но­то ра­бот­но вре­ме, респ. над ме­сеч­на­та про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме, на ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля се из­п­ла­ща до­пъл­ни­тел­но въз­наг­раж­де­ние за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та вър­ху ос­нов­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние, а не вър­ху уве­ли­че­но­то въз­наг­раж­де­ние за по­ло­жен из­вън­ре­ден труд.


№ 94.ДД/235 от 08.05.2003 г.


В раз­по­ред­ба­та на чл. 262, ал. 2 от Ко­дек­са на тру­да е рег­ла­мен­ти­ра­но, че ко­га­то не е уго­во­ре­но дру­го, уве­ли­че­ни­е­то за по­ло­же­ния из­вън­ре­ден труд се из­чис­ля­ва вър­ху тру­до­во­то въз­наг­раж­де­ние, оп­ре­де­ле­но в тру­до­вия до­го­вор. В то­зи текст се има пред­вид ос­нов­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние.


Ня­ма преч­ка при из­рич­на до­го­во­ре­ност меж­ду стра­ни­те да се из­п­ла­ща уве­ли­че­ние и вър­ху до­пъл­ни­тел­ни­те тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, оп­ре­де­ле­ни с тру­до­вия до­го­вор, с из­к­лю­че­ние на т. нар. клас, тъй ка­то съг­лас­но чл. 3, ал. 6 от на­ред­ба­та за до­пъл­ни­тел­ни­те и дру­ги тру­до­ви въз­наг­раж­де­ния, до­пъл­ни­тел­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та се зап­ла­ща за дейс­т­ви­тел­но от­ра­бо­те­но вре­ме, в рам­ки­те на съ­о­т­вет­на­та ме­сеч­на про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме.

Тъй ка­то из­вън­ред­ни­ят труд се по­ла­га из­вън ус­та­но­ве­но­то ра­бот­но вре­ме, респ. над ме­сеч­на­та про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме, на ра­бот­ни­ка или слу­жи­те­ля се из­п­ла­ща до­пъл­ни­тел­но въз­наг­раж­де­ние за про­дъл­жи­тел­на ра­бо­та вър­ху ос­нов­но­то тру­до­во въз­наг­раж­де­ние, а не вър­ху уве­ли­че­но­то въз­наг­раж­де­ние за по­ло­жен из­вън­ре­ден труд.


№ 94КК/114 ат 26.05.2004 г.

Съг­лас­но На­ред­ба­та за тру­до­ва­та книж­ка и тру­до­вия стаж, за 1 ден тру­дов стаж се за­чи­та вре­ме­то, през ко­е­то ра­бот­ни­ци­те и слу­жи­те­ли­те са ра­бо­ти­ли най-мал­ко по­ло­ви­на­та от мак­си­мал­но ус­та­но­ве­на­та с Ко­дек­са на тру­да нор­мал­на про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­ния ден. Нор­мал­на­та про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме през де­ня е до 8 ча­са (чл. 136, ал. 3 от Ко­дек­са на тру­да).

Тру­дът, по­ла­ган в по­ве­че от ус­та­но­ве­но­то ра­бот­но вре­ме, по раз­по­реж­да­не или със зна­ни­е­то на ра­бо­то­да­те­ля и без не­го­во­то про­ти­во­пос­та­вя­не, е из­вън­ре­ден. Из­вън­ред­ни­ят труд за­дъл­жи­тел­но се зап­ла­ща, ка­то ми­ни­мал­на­та ба­за е уре­де­на в чл. 262 от Ко­дек­са на тру­да, но не е пред­ви­де­но вре­ме­то, по­ло­же­но ка­то из­вън­ре­ден труд да се за­чи­та за тру­дов стаж.
Та­ка е и при су­ми­ра­но­то от­чи­та­не на ра­бот­но­то вре­ме - сед­мич­но, ме­сеч­но или за друг ка­лен­да­рен пе­ри­од, не по-го­лям от 4 ме­се­ца.

Ако след прев­ръ­ща­не­то на нощ­ни­те ча­со­ве в днев­ни, от­ра­бо­те­ни­те са по­ве­че от ча­со­ве­те на съ­о­т­вет­на­та нор­ма за про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме за пе­ри­о­да на от­чи­та­не, раз­ли­ка­та е из­вън­ре­ден труд и се зап­ла­ща в уве­ли­чен раз­мер съг­лас­но чл. 262 от Ко­дек­са на тру­да, но не се приз­на­ва за тру­дов стаж.

№ 02/225 от 10.08.2004 г.

Раз­по­ред­ба­та на чл. 262 от Ко­дек­са на тру­да ус­та­но­вя­ва уве­ли­че­но­то зап­ла­ща­не на из­вън­ред­ния труд, по­ло­жен през ра­бот­ни­те, по­чив­ни­те и праз­нич­ни­те дни за ра­бо­те­щи­те по тру­до­во пра­во­о­т­но­ше­ние. Нес­паз­ва­не­то на раз­по­ред­ба­та е на­ру­ше­ние на тру­до­во­то за­ко­но­да­тел­с­т­во.

Намалете стреса по празниците

Коледа и Нова година са предвидени да бъдат най-хубавите дни в годината. Така че е трудно да не попаднете в клопката на огромните очаквания - което означава, че ще се чувствате ужасно стресирани и неудовлетворени. Планирайте предварително - не оставяйте пазаруването за последния момент - и ангажирайте всички членове на семейството в подготовката.


Традиционно жените понасят основния товар на работата около празниците, но даването на задача на всеки - от почистването преди събитието през опаковането на подаръци и подготовката на зеленчуците до подреждането на масата и забавляването на децата, спомага за споделянето на отговорността.
Ако смятате да отседнете при роднини или приятели, обсъдете предварително кой какво ще прави и за какво ще плаща, както и колко дълго ще пребивавате там. Всяко семейство си има собствени коледни традиции (които те маниакално следват), така че преговорете разписанието за деня преди децата да са разкъсали опаковките на подаръците.

Ако събитието е във вашата къща, то вашите правила би трябвало да надделеят, но ако това не стане, пребройте до 10 и просто махнете с ръка: не съсипвайте момента. Правете някои неща заедно, например играйте на настолни игри или излизайте за разходка. И се постарайте да бъдете толерантни.

Някога се смяташе, че напрежението, а за някои хора и самотата по Коледа означават пик на опитите за самоубийство. Но изследванията показват, че има по-малко самоубийства от обикновено - и по-малко постъпвания в болници поради психологични проблеми.

Американско изследване в продължение на седем години на проблеми с психичното здраве по Коледа, извършено от учени от университета "Дюк" установява, че в дните преди Коледа има спад на много от тежките психиатрични проблеми, но има скок на постъпванията в болница с психични проблеми в следващите седмици.

По-редовните количества стрес по коледните и новогодишни празници могат да бъдат преодолени с йога, излизане навън за разходка, тичане или плуване, или чрез топла баня, а Фондацията за психично здраве има и онлайн курс за намаляване на стреса (bemindful.co.uk).

Физическите упражнения намаляват нервността и леката депресия и увеличават самочувствието - все неща, които са полезни по всяко време на годината.

Не намалявайте количествата сън (което е лесно предвид партитата, алкохола и въодушевлението), тъй като ще се чувствате по-малко способни да се справите с Коледа. Бъдете организирани: опитайте се да избягвате опаковане на подаръци след полунощ на Бъдни вечер.